{"id":132,"date":"2021-03-27T17:06:29","date_gmt":"2021-03-27T16:06:29","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/?p=132"},"modified":"2021-03-27T17:47:41","modified_gmt":"2021-03-27T16:47:41","slug":"e-recruiting-ist-die-zukunft-ob-sie-das-moechten-oder-nicht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/2021\/03\/27\/e-recruiting-ist-die-zukunft-ob-sie-das-moechten-oder-nicht\/","title":{"rendered":"E-Recruiting ist die Zukunft \u2013 ob Sie das m\u00f6chten oder nicht!"},"content":{"rendered":"\n

von Lara Katharina Oertel<\/strong> (1. Semester Master Psychologie \u2013 Human Performance in Sociotechnical Systems, Technische Universit\u00e4t Dresden)<\/p>\n\n\n\n

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(Quelle: https:\/\/www.techfunnel.com\/hr-tech\/top-e-recruitment-methods-every-chro-should-know\/)<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Mit der Entwicklung unserer Gesellschaft und dem stetigen Vormarsch des Web 2.0 ist es keine \u00dcberraschung, dass inzwischen auch die erste Kontaktaufnahme zwischen Bewerber*in und Unternehmen h\u00e4ufig digital abl\u00e4uft. Der Trend der Digitalisierung ist auch in der Personalrekrutierung angekommen: der Markt zum Online-Recruiting ist eine der am schnellsten wachsenden E-Commerce-Branchen. 2019 kamen 31% der Neueinstellungen aus Internet-Stellenb\u00f6rsen und 29% durch die eigene Website ins Unternehmen. Externe Onlinejobb\u00f6rsen wie LinkedIn oder Xing gewinnen im Rekrutierungsprozess genauso stetig an Bedeutung wie Social Media.\u00a0 E-Recruiting meint dabei nicht nur den Bewerber*innenprozess auf relevanten Kan\u00e4len, sondern kann ein ganzes Bewerber*innenmanagementsystem sein, das sich um interne Abl\u00e4ufe, Assessment-Center und Mitarbeiterbeurteilungen k\u00fcmmert.<\/p>\n\n\n\n

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Gerade in Zeiten von SARS-CoV-2 wird deutlich, dass E-Recruitment die Zukunft ist.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Die globale Digitalisierung und der Fachkr\u00e4ftemangel fragen genauso nach neuen L\u00f6sungen f\u00fcr den Rekrutierungsprozess wie Internationalisierung und Ressourcenknappheit. Finde ich keine Fachkr\u00e4fte mehr im eigenen Land, dann schaue ich mich eben international um und wenn ich dabei Zeit und Geld sparen kann, dann gibt es doch eigentlich keine bessere L\u00f6sung? So einfach wie es klingt ist es dabei leider nicht, doch E-Recruiting kann sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitsgebern n\u00fctzen und bietet weitl\u00e4ufige Chancen f\u00fcr Unternehmen und Bewerber. Wenn man es denn richtig macht.<\/p>\n\n\n\n

Ein gutes Rekrutierungssystem im Onlinebereich erweitert den Bewerber*innenmarkt, st\u00e4rkt die Reputation des Unternehmens und spart Ressourcen. Es ist allerdings auch immer eine Investition, denn die anf\u00e4ngliche Planung und der Aufbau k\u00f6nnen genauso viel Zeit und Geld wie Nerven verbrauchen. Trotzdem sind etwa 60% der Firmen in Deutschland inzwischen auf E-Recruiting-Portalen vertreten oder nutzen entsprechende Software. Aus diesem Grund werden wir uns im Folgenden einmal anschauen, warum Firmen das E-Recruiting-Konzept f\u00fcr sich entdeckt haben und welche eventuellen Risiken es zu beachten gibt.<\/p>\n\n\n\n

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Zu E-Recruitment geh\u00f6rt viel mehr, als man auf den ersten Blick ahnt.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Schaut man sich die Gr\u00fcnde der Firmen f\u00fcr E-Recruting (nach Lang et al., 2011) wird schnell klar, warum es die Zukunft ist:<\/p>\n\n\n\n

Kostenersparnis<\/em>: Drei von vier Unternehmen geben an, eine erhoffte Kostenersparnis war der Hauptgrund f\u00fcr die Implementierung von E-Recruiting. Stellenanzeigen in entsprechenden Online-Portalen sind deutlich g\u00fcnstiger als ein \u00c4quivalent in den Printmedien, Anzeigen bei Social Media quasi kostenfrei. Da die Anzeigen h\u00e4ufig deutlich teurer als die eigentliche \u201aMan-Power\u2018 dahinter sind, w\u00e4re eine Ersparnis von bis zu 90% im Vergleich zu den vorherigen Rekrutierungskosten m\u00f6glich.<\/p>\n\n\n\n

Zeitersparnis:<\/em> Onlinesysteme bieten eine M\u00f6glichkeit, Stellenangebote schnell zu ver\u00f6ffentlichen, die sofort von potentiellen Bewerbern*innen gesichtet werden k\u00f6nnen. Bewerbungen werden daher schneller eingereicht und im Bestfall automatisch gemanagt, was die Zeit zwischen der Anzeigenschaltung und Einstellung der Bewerber*innen drastisch reduziert.<\/p>\n\n\n\n

H\u00f6here Bewerberanzahl<\/em>: Auf Grund der Einfachheit und geringen Voraussetzungen kann fast jeder online nach Stellenangeboten suchen und sich bewerben. Mehr potentielle Mitarbeiter*innen stehen zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n\n\n\n

Unabh\u00e4ngigkeit:<\/em> Digitale Stellenanzeigen und Bewerbungsprozesse k\u00f6nnen unabh\u00e4ngig von Zeit und Ort ausgef\u00fchrt werden.<\/p>\n\n\n\n

Fachkr\u00e4fte:<\/em> Jede zweite Organisation geht davon aus, Fachkr\u00e4fte durch E-Recruiting eher zu finden als \u00fcber analoge L\u00f6sungen.<\/p>\n\n\n\n

Verbessertes Firmenimage<\/em>: Eine Unternehmenswebsite und ein passendes Portal f\u00fcr Bewerber*innen k\u00f6nnen die Au\u00dfenwirkung des Unternehmens deutlich st\u00e4rken.<\/p>\n\n\n\n

Effiziente und effektive Personalselektion<\/em>: IT-basierte Auswahlverfahren generieren eine schnellere Organisation der wachsenden Bewerber*innenzahlen.<\/p>\n\n\n\n

Zus\u00e4tzliche Informationen<\/em>: E-Recruiting bietet die M\u00f6glichkeit, mehr Informationen zu Arbeitsanforderungen, dem Arbeitsplatz oder dem Unternehmen bereitzustellen.<\/p>\n\n\n\n

Usability:<\/em> E-Rekrutierung ist einfach und \u00fcbersichtlich in der Anwendung f\u00fcr Firmen und Bewerber*innen.<\/p>\n\n\n\n

Target group orientation<\/em>: Stellenanzeigen oder Kampagnen k\u00f6nnen in speziellen Foren oder Portalen durchgef\u00fchrt werden, um interessierte Bewerber*innen einer bestimmten Profession anzusprechen<\/p>\n\n\n\n

Updates:<\/em> E-Recruiting bietet die M\u00f6glichkeit, Stellenausschreibungen jederzeit zu erg\u00e4nzen oder zu aktualisieren.<\/p>\n\n\n\n

Geografische Erweiterung:<\/em> Internetportale und Websites sind unabh\u00e4ngig von geografischen Grenzen und adressieren damit eine gr\u00f6\u00dfere Bewerber*innenanzahl.<\/p>\n\n\n\n

Wettbewerbschancen<\/em>: Ein schneller und g\u00fcnstiger Rekrutierungsprozess erlaubt zeitnahen Zugriff auf qualifizierte Bewerber*innen, die ansonsten ein Konkurrenzunternehmen eingestellt h\u00e4tte.<\/p>\n\n\n\n

Ein Konzept mit so vielen Chancen birgt zwangsl\u00e4ufig auch einige Risiken. Abgesehen von dem gro\u00dfen Zeit- und Kostenaufwand, den die Realisierung einer E-Recruiting-Konzeptes mit sich bringt, muss dieses auch unter Beachtung spezieller Einschr\u00e4nkungen entwickelt und gepflegt werden.<\/p>\n\n\n\n

So werden beispielsweise Bewerber*innen, die keinen Zugang zum Internet haben oder viel Wert auf pers\u00f6nlichen Kontakt legen exkludiert. Weiterhin kann die Zahl der nicht-geeigneten Bewerber*innen h\u00f6her ausfallen als \u00fcber andere Methoden. Da deutlich mehr interessierte Personen in Onlineportalen erreicht werden, steigt auch die Zahl der Bewerber*innen, die nicht ausreichend qualifiziert sind. Es muss eine M\u00f6glichkeit gefunden werden, die Anzahl der Bewerbungen zu erh\u00f6hen und dabei gleichzeitig nicht-qualifizierte Bewerbungen so gering wie m\u00f6glich zu halten. Dazu kommt, dass f\u00fcr einen soliden Bewerberpool die richtigen Portale und Kan\u00e4le f\u00fcr die Stellenausschreibungen identifiziert werden m\u00fcssen und die erh\u00f6hte Anzahl an Bewerbern den Selektionsprozess erschweren oder verlangsamen kann.<\/p>\n\n\n\n

Die n\u00e4chste Herausforderung besteht im Handling der eigehenden Daten. Hierbei m\u00fcssen der Datenschutz gew\u00e4hrleistet, gro\u00dfe Datenmengen organisiert und verschiedene Datenformate verarbeitet werden. Zudem muss sichergestellt werden, dass Onlinedaten wie Tests oder weiterf\u00fchrende Frageb\u00f6gen nicht missbr\u00e4uchlich verwendet werden k\u00f6nnen. Zu beachten ist auch, dass einige IT-Methoden deutlich schlechter zur Selektion geeignet sind als andere, so wird beispielsweise ein IT-basiertes Interview keinesfalls den Gesamteindruck so gut vermitteln k\u00f6nnen wie ein pers\u00f6nliches Vorstellungsgespr\u00e4ch.<\/p>\n\n\n\n

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(Quelle: https:\/\/clipground.com\/pic\/get)<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Viele Unternehmen legen Wert auf Assessment-Center, also Beurteilungsprozesse, in denen die Bewerber*innen verschiedene Stationen durchlaufen, um ein m\u00f6glichst ganzheitliches Bild von deren Kompetenzen zu erhalten. Auch diese Assessment-Center k\u00f6nnen theoretisch online durchgef\u00fchrt werden, bieten dabei aber praktisch die Gefahr der Hilfe durch Dritte oder einem Vorabzugang auf Testfragen und Abl\u00e4ufe.<\/p>\n\n\n\n

Last but not least ist es wichtig, dass das gesamte System sich durch Klarheit und Einfachheit auszeichnet. Potentielle neue Mitarbeiter*innn sollten nicht in einen verwirrenden und komplizierten Bewerbungsprozess geraten und die eigenen Mitarbeiter*innen m\u00fcssen effektiv und effizient mit dem System arbeiten k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Schauen wir uns das Ganze kurz aus Bewerber*innensicht an, zeigt sich, dass auch hier die Onlineverfahren bevorzugt werden. Die Gr\u00fcnde liegen klar auf der Hand: Eine Bewerbung \u00fcber das Internet ist zeitlich unabh\u00e4ngig, kosteng\u00fcnstig und h\u00e4ufig unkompliziert, wenn man alle Dokumente einmal vorliegen hat. Durch standardisierte Portale sind die f\u00fcr den Bewerbungsprozess relevanten Informationen gut dargestellt und die Auswahlkriterien werden transparenter. Es ergibt sich die Chance, mit einer einzigen Bewerbung Interesse an mehreren freien Stellen zu bekunden und der gesamte Bewerbungs- und Auswahlprozess ist beschleunigt. Rund 70 Prozent der Bewerber bevorzugen E-Recruiting, dreiviertel davon dabei die freie Bewerbung via E-Mail im Gegensatz zum standardisierten Onlineformular auf der Unternehmenswebsite.<\/p>\n\n\n\n

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Die Auswahl durch E-Recruitment bringt Ver\u00e4nderung mit sich, eins ist jedoch sicher: Ausw\u00e4hlen m\u00fcssen die Firmen noch selbst.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Lassen wir diesen Artikel nochmal Revue passieren, zeigt sich also, dass E-Recruiting einige Hindernisse und Schwierigkeiten birgt. Wirft man dazu allerdings einen Blick auf die Vorteile und Chancen wird schnell klar, warum ein Gro\u00dfteil der Firmen entweder bereits mit Onlineverfahren arbeitet oder aber im Entwicklungsprozess steckt.<\/p>\n\n\n\n

Die Entwicklung eines Systems ist immer erstmal eine Investition, doch einmal ausgebaut und gut gepflegt kann es zum effektiven und effizienten Selbstl\u00e4ufer werden, der eine Menge Arbeit spart. Wer sich nun erschlagen vom Aufwand f\u00fchlt oder noch nicht \u00fcberzeugt ist, ob E-Recruiting wirklich das Richtige f\u00fcr sein Unternehmen ist, der kann erst einmal klein beginnen: Denkbar w\u00e4re hier beispielsweise die Schaltung von Stellenanzeigen in entsprechenden Portalen. Der Zeit- und Kostenaufwand daf\u00fcr h\u00e4lt sich in Grenzen, einige Portale bieten sogar einen Service an, der beim Schreiben der Anzeige ber\u00e4t. Eine weitere Option f\u00fcr den Anfang w\u00e4re, allen Bewerbern*innen die Option zu geben, ihre Bewerbungsunterlagen per E-Mail einzureichen. Wer sich einmal eingefuchst hat wird sehen, welche Vorteile auch schon kleine Schritte in Richtung Onlinerekrutierung bringen und warum E-Recruiting die Zukunft ist.<\/p>\n\n\n\n

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Literaturverzeichnis:<\/p>\n\n\n\n

E-Recruiting: Vor- und Nachteile der Rekrutierung im World Wide Web\u202f\u00bb arbeits-abc.de<\/em>. (o. J.). Abgerufen 11. Juni 2020, von https:\/\/arbeits-abc.de\/e-recruiting\/<\/a><\/p>\n\n\n\n

In Lee. (2005). An analytical model of E-recruiting investment decision: An economic employment approach. IEEE Transactions on Engineering Management<\/em>, 52<\/em>(4), 486\u2013496. https:\/\/doi.org\/10.1109\/TEM.2005.857569<\/a><\/p>\n\n\n\n

Lang, S., Laumer, S., Maier, C., & Eckhardt, A. (2011). Drivers, challenges and consequences of E-recruiting: A literature review. Proceedings of the 49th SIGMIS annual conference on Computer personnel research<\/em>, 26\u201335. https:\/\/doi.org\/10.1145\/1982143.1982152<\/a><\/p>\n\n\n\n

Pommerien, J. (o. J.). E-Recruiting aus Bewerbersicht: Der Einfluss von Pers\u00f6nlichkeit und Einstellung auf die Nutzung von Online-Bewerbungsverfahren<\/em>. Journal of Business and Media Psychology (2011) 2, Heft 1, 52-62<\/p>\n\n\n\n

Recruiting-Kan\u00e4le nach Anteil der Neueinstellungen 2019<\/em>. (o. J.). Statista. Abgerufen 11. Juni 2020, von https:\/\/de.statista.com\/statistik\/daten\/studie\/150258\/umfrage\/anteil-der-recruiting-kanaele-an-den-neueinstellungen-von-unternehmen\/<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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