{"id":167,"date":"2021-04-19T17:29:24","date_gmt":"2021-04-19T15:29:24","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/?p=167"},"modified":"2021-04-20T11:57:34","modified_gmt":"2021-04-20T09:57:34","slug":"new-work-chancen-risiken","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/2021\/04\/19\/new-work-chancen-risiken\/","title":{"rendered":"New Work: Chancen & Risiken"},"content":{"rendered":"\n

von<\/strong> Aryna Belskaya, Tabea Ki\u00dfmann, Luca Schmieder<\/strong> (1. Semester Master Psychologie \u2013 Human Performance in Sociotechnical Systems, Technische Universit\u00e4t Dresden)<\/p>\n\n\n\n

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Ver\u00e4nderung kann etwas sehr positives sein.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Unsere Arbeitswelt steht immer mehr im Wandel und passt sich gegenw\u00e4rtigen sowie zuk\u00fcnftigen dynamischen Trends an. Dazu z\u00e4hlt insbesondere der gesteigerte Informationszuwachs, der es erschwert Informationen zu generieren und Wissen daraus abzuleiten. Der demografische Wandel, die Globalisierung und die Digitalisierung haben ebenfalls Einfluss auf die Arbeit in Organisationen. Die aufgef\u00fchrten Zukunftstrends k\u00f6nnen einerseits als eine Art Chance f\u00fcr neue M\u00e4rkte gesehen werden, anderseits stellen klassische Hierarchiestrukturen einHindernis f\u00fcr die Bew\u00e4ltigung dar, weil diese den Wissensaustausch in Unternehmen behindern und zu Frustration in der Belegschaft f\u00fchren k\u00f6nnen. Um genau diese Frustrationen zu vermeiden, soll es zu einer Demokratisierung der Strukturen kommen. Dieser Prozess wird unter dem bekannten Label \u201eNew Work\u201c angef\u00fchrt. Oftmals werden vor allem Arbeitsformen wie OpenSpace-B\u00fcros, Home-Office und Agiles Arbeiten mit diesem Begriff in Verbindung gebracht, um nur ein paar Beispiele anzuf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

Im weiteren Verlauf werden insbesondere die Begriffe New Work, Empowerment sowie Agiles Arbeiten n\u00e4her beleuchtet und in einen Zusammenhang gebracht. Dar\u00fcber hinaus werden die theoretischen Definitionen in die Praxis eingebettet, um Erkenntnisse \u00fcber m\u00f6gliche Chancen und Risiken f\u00fcr zuk\u00fcnftige Arbeit in Organisationen zu gewinnen.<\/p>\n\n\n\n

Der Begriff New Work wird von dem Austro-Amerikanischen Philosophieprofessor Frithjof Bergmann gepr\u00e4gt. Inhaltlich geht es um den Wandel des Arbeitsbegriffes. Weg vom Taylorismus, den Menschen als Werkzeug f\u00fcr die Arbeit zu sehen und hin zu einem humanit\u00e4ren Ansatz. Das Wohlbefinden des Menschen soll fortan im Mittelpunkt stehen. Die Arbeit soll nun nicht mehr als Belastung angesehen werden, sondern viel mehr als F\u00f6rderung des Individuums, an dem dieses sowohl pers\u00f6nlich als auch fachlich wachsen kann. Insbesondere Technologien sollen beim Arbeitsprozess unterst\u00fctzende Hilfe leisten, um diese zu vereinfachen.
Zusammenfassend soll eine neue Wirtschafts- und Gesellschaftsform mit den Hauptmerkmalen Kompetenzerfahrung, Sinnerleben und Selbstst\u00e4ndigkeit entstehen. New Work ist aus heutiger Sicht ein un\u00fcbersichtlicher Sammelbegriff f\u00fcr viele Ma\u00dfnahmen aus den Bereichen Demokratisierung, Digitalisierung und Dezentralisierung geworden. Laut einer Umfrage aus dem Jahr 2017, durchgef\u00fchrt durch die Unternehmensberatung Kienbaum, gaben 74% der Unternehmen an, sich mit dem Thema New Work zu befassen. Bei 63% der Befragten existieren bereits New Work Initiativen, wie zum Beispiel die Einf\u00fchrung von Home-Office. Somit ist die eigentliche Zielvorstellung von Bergmann \u00fcber die Jahre verloren gegangen. (Schermuly & Koch, 2019).<\/p>\n\n\n\n

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Ein Jobwechsel f\u00fchrt zu viel Unsicherheit. Diese Unsicherheit k\u00f6nnte durch Ratgeber in wenig vermindert werden.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Psychologisches Empowerment<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Eines der zentralen Ziele von New-Work-Ma\u00dfnahmen ist das sogenannte psychologische Empowerment von Besch\u00e4ftigten. Der Begriff wurde von Gretchen Spreitzer gepr\u00e4gt und sieht das Individuum als wichtigen Ansatzpunkt auf dem Weg zur Demokratisierung von Organisationen (Spreitzer, 1995). Es werden vier Faktoren unterschieden, die das Konstrukt psychologisches Empowerment formen: Bedeutsamkeit (Arbeit wird als wichtig und sinnvoll erlebt), Kompetenz (Glaube an erfolgreiche Ausf\u00fchrung der Arbeit), Selbstbestimmung (Gestaltunsspielr\u00e4ume in Arbeitsprozessen) und Einfluss(Beeinflussung der Ergebisse eigener Arbeit). Gemeinsam bringen diese vier Dimensionen zum Ausdruck, wie positiv die Besch\u00e4ftigten einer Organisation die eigene Arbeitsrolle sowie die damit verbundenen Arbeitsstrukturen bewerten, und bringen somit das Konzept New Work an die urspr\u00fcngliche Definition von Bergmann zur\u00fcck (Schermuly & Koch, 2019). Empirische Forschung zeigt, dass psychologisches Empowerment mit den typischen arbeitsbezogenen Konsequenzen von New-Work-Ma\u00dfnahmen (wie Arbeitszufriedenheit oder organisationales Commitment) assoziiert werden kann (Seibert, Wang & Courtright, 2011). Dementsprechend soll psychologisches Empowerment unter anderem das Ziel von New-Work-Ma\u00dfnahmen sein.<\/p>\n\n\n\n

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Empowerment ist ein sehr wichtiger Begriff f\u00fcr die Ver\u00e4nderung des Affekts beim Arbeiten.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Agiles Arbeiten<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Agile Team-Arbeit ist einer der verbreitetsten New-Work-Ma\u00dfnahmen, die das Erleben psychologischen Empowerments und somit das Auftreten positiver arbeitsbezogener Konsequenzen beg\u00fcnstigt (Schermuly & Koch, 2019). Der Begriff Agiles Arbeiten wurde in seinem modernen Verst\u00e4ndnis von einer Gruppe von 17 Software-Entwicklern gepr\u00e4gt (Sauter, Sauter & Wolfig, 2018), die in ihrem Agilen Manifest die zentralen Werte f\u00fcr eine erfolgreiche Software-Entwicklung bestimmt haben (Beck et al., 2011). Inzwischen sind agile Methoden nicht nur auf die Anwendung im IT-Bereich beschr\u00e4nkt, sondern werden von Unternehmen aus verschiedenen Branchen genutzt (Komus, 2017). Der Hauptzweck agiler Team-Arbeit ist eine flexible Anpassung an die sich rasant \u00e4ndernden Anforderungen der Umwelt (wie Kundenbed\u00fcrfnisse), die durch enge Zusammenarbeit und st\u00e4ndige Zieloptimierung erreicht wird. Autonomie, Gleichberechtigung und Kundeninvolvierung stellen dementsprechend die drei wichtigsten Prinzipen der agilen Projektarbeit dar (Schermuly & Koch, 2019). Zu den verbreitetsten agilen Methoden geh\u00f6ren zum Beispiel Scrum und Kanban (Komus, 2017). Empirisch konnte gezeigt werden, dass das Arbeiten in agilen Settings mit einem geringeren Stresserleben, einer niedrigeren Depressionsneigung sowie weniger \u00dcberstunden einhergeht (Tuomivaara, Lindholm & K\u00e4ns\u00e4l\u00e4, 2017; Syed-Abdullah, Holcombe & Gheorge, 2006; Mann & Maurer, 2005). Dabei scheint das psychologische Empowerment die Zusammenh\u00e4nge zwischen agilen Arbeitsmethoden und positiven arbeitsbezogenen Konsequenzen (wie innovatives Verhalten) durch agile Kommunikation sowie gesteigerte Autonomie von Besch\u00e4ftigten zu mediieren (Malik, Sarwar & Orr, 2021). Nichtsdestotrotz kann die gesteigerte Arbeitsintensit\u00e4t, die durch ungeregelte Arbeitszeiten sowie den Besch\u00e4ftigten zur Verf\u00fcgung gestellten gro\u00dfen Entscheidungsspielraum verursacht wird, auch zu negativen gesundheitlichen Konsequenzen f\u00fcr Besch\u00e4ftigte f\u00fchren (M\u00fcller & Wille, 2019).<\/p>\n\n\n\n

Saskia Rudolph von der Firma \u201eSpiegelneuronen \u2013 Positive Psychologie GmbH\u201c zu den Chancen & Risiken von New Work<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Wir hatten Gelegenheit, mit der Psychologin Saskia Rudolph \u00fcber das Thema New Work zu sprechen und zu erfahren, welche Bedeutung New Work in ihrer t\u00e4glichen Arbeit einnimmt und welche Chancen und Risiken sie mit dem Konzept verbindet. Saskia Rudolph studierte Interkulturelle Germanistik, Psychologie und Rechtswissenschaft an der Technischen Universit\u00e4t Dresden. Auf Basis von Erkenntnissen aus der Positiven Psychologie untersucht sie, was den Menschen gl\u00fccklich macht und was das Leben gelingen l\u00e4sst. Gemeinsam mit ihrer Kollegin, der Diplompsychologin und approbierten Psychotherapeutin Andrea Horn, gr\u00fcndete sie die Firma Spiegelneuronen \u2013 Positive Psychologie GmbH in Dresden. Die selbsternannten Spiegelneuronen widmen sich einer noch recht jungen Wissenschaft, die erforscht, was das Leben lebenswert macht, der Positiven Psychologie. Unter anderem besch\u00e4ftigen sich die Spiegelneuronen mit den Konzepten Themen New Work, Sustainability, Positive Leadership, Generation Y \/ Millenials, Mind-Body-Medicine, Digital Detox und Social Responsibility. Je nach Zielgruppe und Kundenwunsch werden die Angebote als Projektkonzeptionen, Impulsvortr\u00e4ge, Workshops, Intensivschulungen oder Freizeit- und Edutainmentveranstaltungen angeboten.<\/p>\n\n\n\n

Einmal ganz subjektiv aus deiner Sicht: Was bedeutet f\u00fcr dich NEW WORK?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Alles und nichts (lacht). Ich finde, je weniger man dar\u00fcber wei\u00df, desto einfacher ist es, etwas dar\u00fcber zu sagen. Durch die Unternehmenswelt geht seit ein paar Jahren so ein gro\u00dfer Ruck. Der, das muss man dazu sagen, meiner Meinung nach bei 98% der Unternehmen gar nicht ankommt. Und 2% versuchen jetzt alles anders zu machen. Hierzu mal ein paar Stichpunkte: Abschaffung von Hierarchien; agile Arbeitsformen; Holokratie, Arbeiten in Zirkeln, statt in hierarchischen Befehlsketten; Arbeiten miteinander und auf Augenh\u00f6he; keine festen Arbeitszeiten. Alles ist total flexibel. Weil das Thema Arbeit ganz neu definiert, technologisiertund digitalisiert wird, braucht es den Menschen in der urspr\u00fcnglichen Art an ganz anderen Stellen und an vielen Stellen \u00fcberhaupt nicht mehr. Das bringt mich dazu, das Wesen von New Work zu hinterfragen. Welchen Sinn hat denn eigentlich meine Arbeit? Und da sind wir auf der Psychologen*innenebene. Wir brauchen eine sinnvolle Besch\u00e4ftigung, um psychisch gesund zu bleiben und uns als Teil der Gesellschaft sehen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

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Der Beginn eines neuen Jobs aktiviert viele Assoziationen und kann ein spannendes Erlebnis sein.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Welche Chancen und Risiken bietet der Wandel in Digitalisierung und Globalisierung?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Das ist dieses Jahr nat\u00fcrlich die beste Frage, die du stellen kannst. In der aktuellen Lage bietet der Wandel die Chance, dass \u00fcberhaupt irgendetwas weitergeht. Besch\u00e4ftigte fallen aus oder erreichen ihren Arbeitsplatz nicht mehr und sind auf alternative Kommunikation- und Arbeitskonzepte angewiesen. Ich sehe auch Chancen, wenn Austausch \u00fcber L\u00e4ndergrenzen hinweg stattfinden soll oder wenn internationale Zusammenarbeiten angestrebt wird. Digitalisierung bezieht sich neben Arbeitsprozessen aber immer auch auf die Weitergabe von Wissen. Das schafft viel mehr Aufger\u00e4umtheit, wenn man es richtig macht. Darin sehe ich die gr\u00f6\u00dfte Chance. Das Problem, insbesondere des rasanten digitalen Wandels, sehe ich in der Reiz\u00fcberflutung. Unser Gehirn hat \u00fcberhaupt noch nicht gelernt, wie es mit dieser endlosen Vielfalt umgehen soll. Aber wir als Mensch bemerken das erstmal gar nicht. Wir werden immer kranker, angespannter und fahriger. Wir denken, die schnelle Ver\u00e4nderung ist ganz normal, es muss so sein. Das stimmt aber \u00fcberhaupt nicht. Tats\u00e4chlich kommen wir nicht mehr hinterher. Die gro\u00dfe Belastung besteht darin, dass wir jederzeit alles abrufen k\u00f6nnen und erreichbar sind. Man selbst sollte sich hier strikte Grenzen setzen, auch ArbeitgeberInnen sollten Mechanismen implementieren, um seine Besch\u00e4ftigten zu sch\u00fctzen.<\/p>\n\n\n\n

Welche Bedeutung hat Agiles Arbeiten f\u00fcr dich? Kannst du Beispiele aus der Praxis geben?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Das Thema schwirrt immer mal an uns vorbei. Allerdings ist das nichts, womit wir konkret arbeiten. Ich wei\u00df schon, was dahintersteckt, halte es allerdings f\u00fcr einen Trend. Agiles Arbeiten kann als Weiterentwicklung von Design Thinking verstanden werden. In meinen Augen sind diese Begrifflichkeiten eine H\u00fclle, die einige Menschen total gut ausf\u00fcllen k\u00f6nnen.
Andere wiederum bewegen sich lediglich in der Theorie, weil sie es im Endeffekt selbst nicht verstanden haben. Genauso denke ich, dass agiles Abreiten der n\u00e4chste Trend dieser Art ist. Ich zitiere mal eben meine Germanistikprofessorin an der Uni. \u201eDas ist alles alter Wein in neuen Schl\u00e4uchen\u201c. Letztlich kommt es immer wieder auf urmenschliche Werte, auf die Basics menschlicher Kommunikation und menschlicher Zusammenarbeit zur\u00fcck. Grundgedanken agilen Arbeitens wie flachere Hierarchien, offene Kommunikation, Partizipation und dynamische Arbeitsprozesse sind auch die Grundideen von New Work. Ich denke, wir sollten alle agil arbeiten, das ist aber kein neues Konzept. Ist es nicht traurig, dass das, was wir hier aufgez\u00e4hlt haben als Innovation gehandelt wird? Ich frage mich eher, wie Firmen bisher bestehen konnten, die nicht so gearbeitet haben.<\/p>\n\n\n\n

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Agiles Arbeiten ist ein komplexes Thema.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Was denkst du \u2013 wo stehen wir beim Thema NEW WORK in 5 Jahren?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Alle wissen jetzt, wie Homeoffice ist. Jedenfalls alle, die von zuhause aus arbeiten konnten. Physisch distanzieren wir uns aber zunehmend. Es m\u00fcssen nun Mechanismen geschaffen werden, die gew\u00e4hrleisten, dass weiterhin Begegnung, zwischenmenschlicher Austausch und das Gef\u00fchl von Gemeinsamkeit entsteht. Sonst wird’s richtig Mist. Also ich sehe das utopisch, nicht dystopisch. Der Coachingmarkt explodiert, daran merkt man, dass die Menschen Orientierung suchen. Obwohl es unheimlich viele Neuerungen und Neuheiten auf dem Markt gibt, haben wir immer noch das Gef\u00fchl, dass die Basics menschlicher Emotionen, menschlicher Regungen, menschlicher Kommunikation noch nicht ausreichend gekl\u00e4rt sind. Hier m\u00fcssen wir Aufkl\u00e4rung betreiben, weil die Leute noch zu wenig wissen. Woher denn auch? Deine Arbeit oder New Work kannst du nur verrichten, wenn es dir gut geht. Und genau da m\u00fcssen wir ansetzen.<\/p>\n\n\n\n

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Die Arbeit im Home Office kann mit vielen Abenkungen einhergehen.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Zusammenfassung<\/strong><\/p>\n\n\n\n

New Work umfasst ein weites Feld von alternativen Arbeitskonzepten, die mit der zunehmenden Digitalisierung und Globalisierung einhergehen und Chancen wie Risiken f\u00fcr unseren Arbeitsalltag bieten. Dieser Wandel scheint allerdings noch nicht in allen Unternehmen angekommen zu sein. Insbesondere durch die Digitalisierung unserer Arbeitsprozesse wird der Austausch von Informationen vereinfacht und die standortunabh\u00e4ngige Zusammenarbeit, auch \u00fcber L\u00e4ndergrenzen hinweg. Dar\u00fcber hinaus kann Digitalisierung Ordnung schaffen und der Abruf von Informationen am Arbeitsplatz wird erleichtert. Allerdings gehen einige Problematiken mit diesem Wandel einher. Risiken entstehen zum Beispiel durch permanente Erreichbarkeit, Reiz\u00fcberflutung und dem Ziel immer h\u00f6her, schneller und weiter zu kommen. Um die psychische Gesundheit zu erhalten, sollten wir die Ver\u00e4nderungen unserer Arbeitswelt stetig reflektieren, Chancen ergreifen sowie uns selbst Grenzen setzen.<\/p>\n\n\n\n

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Literaturverzeichnis<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cunningham, W. (2001). Manifest f\u00fcr Agile Softwareentwicklung. Online unter: http:\/\/www. agilemanifesto. org\/iso\/de\/principles. html [Zugegriffen am 18.06. 2017]<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Malik, M., Sarwar, S., & Orr, S. (2021). Agile practices and performance: Examining the role of psychological empowerment. International Journal of Project Management<\/em>, 39<\/em>(1), 10-20.<\/p>\n\n\n\n

Mann, C., & Maurer, F. (2005, July). A case study on the impact of scrum on overtime and customer satisfaction. In Agile Development Conference (ADC’05)<\/em> (pp. 70-79). IEEE.<\/p>\n\n\n\n

Schermuly, C. C., & Koch, J. (2019). New Work und psychische Gesundheit. In Fehlzeiten-Report 2019<\/em> (pp. 127-139). Springer, Berlin, Heidelberg.<\/p>\n\n\n\n

Schermuly, C. C., & Koch, J. (2019). New Work und psychische Gesundheit. In Fehlzeiten-Report 2019<\/em> (pp. 127-139). Springer, Berlin, Heidelberg.<\/p>\n\n\n\n

Seibert Scott, E., Wang, G., & Courthright, S. H. (2011). Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: A meta-analytic review. Journal of Applied Psychology<\/em>, 96<\/em>(5), 981-1003.<\/p>\n\n\n\n

Spritzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in work place, dimensions, measurement and validation.<\/p>\n\n\n\n

Syed-Abdullah, S., Holcombe, M., & Gheorge, M. (2006). The impact of an agile methodology on the well being of development teams. Empirical Software Engineering<\/em>, 11<\/em>(1), 143-167. <\/p>\n\n\n\n

Tuomivaara, S., Lindholm, H., & K\u00e4ns\u00e4l\u00e4, M. (2017). Short-term physiological strain and recovery among employees working with agile and lean methods in software and embedded ICT systems. International Journal of Human\u2013Computer Interaction<\/em>, 33<\/em>(11), 857-867.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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