{"id":236,"date":"2021-04-23T03:08:06","date_gmt":"2021-04-23T01:08:06","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/?p=236"},"modified":"2021-04-23T03:32:55","modified_gmt":"2021-04-23T01:32:55","slug":"die-bedeutung-von-emotionsregulation-im-homeoffice","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/2021\/04\/23\/die-bedeutung-von-emotionsregulation-im-homeoffice\/","title":{"rendered":"Die Bedeutung von Emotionsregulation im Homeoffice"},"content":{"rendered":"\n

von Nicole Mager<\/strong> (1. Semester Master Psychologie \u2013 Human Performance in Sociotechnical Systems, Technische Universit\u00e4t Dresden)
<\/p>\n\n\n\n

April 2020. COVID-19 hat Deutschland fest im Griff. Und damit auch eine Vielzahl an Arbeitnehmer*innen. In einer Befragung von Berufst\u00e4tigen ergab sich, dass 49% inzwischen ganz oder teilweise im Homeoffice arbeiten (bitkom, 2020). Dies stellt f\u00fcr jeden f\u00fcnften der Befragten eine neuartige Situation dar, womit auch sehr neuartige Probleme einhergehen (ebd.). Neben m\u00f6glichen finanziellen und famili\u00e4ren Belastungen k\u00f6nnen nun insbesondere negative Emotionen auftreten, welche aufgrund des \u201eSocial Distancing\u201c-Konzepts nun weitestgehend selbstst\u00e4ndig reguliert werden m\u00fcssen. Was macht das mit uns? Und was macht das mit unserer Art und Weise zu arbeiten? Haben die Krise und die damit einhergehenden (negativen) Emotionen wom\u00f6glich auch negative Auswirkungen auf unsere Gesundheit und unser Wohlbefinden? Wie k\u00f6nnen wir es schaffen diese Emotionen zu regulieren?<\/p>\n\n\n\n

\"\"
Quelle: https:\/\/www.freepik.com\/free-photo\/portrait-young-woman-working-from-home-with-laptop-files-home-office-concept-new-normal-lifestyle_13414832.htm<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Die Ver\u00e4nderungen der Arbeitswelt durch den Versuch der Eind\u00e4mmung des Corona-Virus sind vielschichtig. Die Verlegung des Arbeitsplatzes nach Hause geht mit ver\u00e4nderten Arbeitsbedingungen einher: Die Arbeitsanforderungen steigen durch eine steigende Stundenanzahl und die Vermischung von Arbeits- und Familienrolle, w\u00e4hrend es dadurch
gleichzeitig an sozialer Unterst\u00fctzung mangelt. Damit k\u00f6nnen Gesundheitsprobleme, wie Ersch\u00f6pfung, Schlafprobleme und Kopfschmerzen, einhergehen. Aber auch die Ungewissheit \u00fcber zuk\u00fcnftige Geschehnisse innerhalb des Arbeitsmarktes f\u00fchrt zu Zukunfts- und Existenz\u00e4ngsten. Es spielen in den Auswirkungen einer Pandemie (z.B. Verlegung des Arbeitsplatzes nach Hause) also nicht nur m\u00f6gliche physische oder finanzielle Probleme eine Rolle, sondern auch emotionale Probleme. Eine Untersuchung von etwa 2500 Brit*innen zeigte, dass die COVID-19-Pandemie dazu f\u00fchrte, dass sich die Proband*innen um ihre finanzielle Situation sowie ihre Familien Sorgen machen (Kleinberg, van der Vegt & Mozes, 2020). Die aktuelle Situation f\u00fchre dar\u00fcber hinaus zu Emotionen wie Angst und Traurigkeit (ebd.). Was kann nun helfen, um mit der Vielzahl an negativen Emotionen speziell im Homeoffice umzugehen? Eine effektive Emotionsregulation kann gesundheitliche, sowie soziale und psychologische Vorteile bieten. Dar\u00fcber hinaus lassen sich hiermit neuartige Herausforderungen, wie die Arbeit von Zuhause, besser meistern, da sie eine h\u00f6here Widerstandsf\u00e4higkeit aufbauen k\u00f6nnen. In Folgenden sollen Forschungsergebnisse bez\u00fcglich Emotionen und Emotionsregulation mit den aktuellen Herausforderungen des Homeoffice im Zuge der Coronakrise verbunden werden. Dabei liegt der Fokus auf den folgenden Fragestellungen: Inwiefern spielt die F\u00e4higkeit zur Emotionsregulation gerade in Zeiten der Pandemie mit den damit verbundenen Erfordernissen des Homeoffice eine \u00fcbergeordnete Rolle, um Gesundheit und Wohlbefinden zu erhalten? Welche Strategien erweisen sich zudem als sinnvoll, um die negativen Emotionen abzufedern?
<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Wie bereits erw\u00e4hnt spielt Emotionsregulation eine wichtige Schl\u00fcsselrolle, um zu beurteilen, wie sich die Pandemie auf gesundheitliche Faktoren auswirkt. Um die Bedeutung der Emotionsregulation insbesondere in Zeiten des Homeoffice und Lockdowns genauer zu verstehen, ist es wichtig das sogenannte \u201eJob-Demand-Resources-Model\u201c (JDR-Modell) zu begreifen. In diesem theoretischen Modell von Bakker und Demerouti (2007) stehen sich Anforderungen des Berufes und individuelle Ressourcen der arbeitenden Person gegen\u00fcber. Im Arbeitskontext kommt es demnach zu zwei zentralen Prozessen: Zum einen wird ein motivationaler Prozess durch Ressourcen einer Person (wie z.B. soziale Unterst\u00fctzung vom Team oder eigene F\u00e4higkeiten) angeregt. Diese Ressourcen erh\u00f6hen Arbeitsmotivation. Eine h\u00f6here Motivation f\u00fchrt wiederum zu einem h\u00f6heren Engagement am Arbeitsplatz und damit zu h\u00f6herer Leistung, mehr Engagement an Arbeitsprozessen und dem Wunsch, die Arbeitsstelle zu behalten. Neben diesem Prozess der Motivationssteigerung k\u00f6nnen die Anforderungen des Berufes auf der anderen Seite die Gesundheit von Arbeitnehmer*innen beeintr\u00e4chtigen. Arbeitsanforderungen stehen in positiver Zusammenhang zu Burnout und f\u00fchren hier\u00fcber zu eher negativen arbeitsbezogenen Effekten (z.B. K\u00fcndigung, Ersch\u00f6pfung, \u2026).
Neben diesen zwei Prozessen stehen Anforderungen und Ressourcen aber auch in Interaktion zueinander. Arbeitsanforderungen k\u00f6nnen das Arbeitsengagement und damit positive Arbeitsergebnisse anregen, indem sie den Einfluss von hilfreichen Ressourcen auf das Engagement einer Person verst\u00e4rken. Auf der anderen Seite nehmen Ressourcen eine Art \u201eBuffer\u201c-Funktion zwischen den Anforderungen der Arbeit und Burnout ein. Insbesondere in unsicheren Zeiten, wie der aktuellen Pandemie, spielen die individuellen Ressourcen eine wichtige Rolle. Doch von welchen Ressourcen wird hier eigentlich gesprochen? Es gibt viele Ressourcen, welche sich f\u00fcr Arbeitnehmer*innen als f\u00f6rderlich erweisen k\u00f6nnen. Darunter z\u00e4hlen Autonomie, soziale Unterst\u00fctzung und geeignetes Feedback. Dar\u00fcber hinaus ergeben sich aus der Person selbst aber auch Ressourcen, wie z.B. Selbstwirksamkeit oder Optimismus, aber auch die F\u00e4higkeit zur Emotionsregulation, welche Stress auf Arbeit reduzieren und das Wohlbefinden steigern k\u00f6nnen. Einen solchen Prozess kann man mithilfe von emotionsregulatorischen Strategien anregen. Emotionsregulation \u201ebezieht sich auf Prozesse, die beeinflussen welche Emotionen zu welchem Zeitpunkt auftreten und wie wir diese wahrnehmen und ausdr\u00fccken\u201c<\/em> (Gross, 1998, S. 275, eigene \u00dcbersetzung).

<\/p>\n\n\n\n

Der Umgang mit negativen Emotionen auf der Arbeit ist eine der grundlegenden Arbeitsanforderungen (Restubog, Ocampo & Wang, 2020). Eine ad\u00e4quate Emotionsregulation kann dazu f\u00fchren, diese negative Emotionen zu reduzieren und damit das Wohlbefinden zu erh\u00f6hen (ebd.). Dar\u00fcber hinaus kommt es zu einer Steigerung positiver sozialer Interaktion und der effektiveren und effizienteren Erreichung von Arbeitszielen, selbst unter dem Auftreten von Ablenkungen im Homeoffice (z.B. Kinder) (ebd.). Ein Modell, welches die Kompetenzen erfolgreicher Emotionsregulation beschreibt und ihre Zusammenh\u00e4nge darstellt, ist das \u201eModell adaptiver Emotionsregulation\u201c von Berking (zitiert nach Buruck & D\u00f6rfel, 2018). Adaptive Emotionsregulation umfasst dabei die Regulation der Intensit\u00e4t und Dauer von Emotionen, um auf kurz- und langfristiger Ebene Gesundheit und Wohlbefinden zu erhalten (ebd.). Das Modell umfasst insgesamt sieben unterschiedliche Kompetenzen: Die achtsame Wahrnehmung der eigenen Gef\u00fchle, das korrekte Identifizieren und Benennen der eigenen Gef\u00fchle, die Betrachtung von Ursachen der eigenen Gef\u00fchle, die effektive emotionale Selbstunterst\u00fctzung in belastenden Situationen, die gezielte Modifikation eigener Gef\u00fchle, das Akzeptieren und Tolerieren problematischer Gef\u00fchle sowie die Bereitschaft zur Konfrontation mit negativen Gef\u00fchlen (ebd.). Aldao, Nolen-Hoeksema und Schweizer (2010) erkannten im Fehlen von ad\u00e4quaten Emotionsstrategien ein Risiko f\u00fcr psychopathologische Ver\u00e4nderungen und Erkrankungen. Die St\u00e4rkung von (Emotionsregulations-)Kompetenzen im Umgang mit emotionalen Anforderungen der Arbeit (z.B. aktuell im Rahmen der COVID-19-Pandemie) spielt also eine wichtige Rolle. Im Zuge dessen sollten Mitarbeiter Unterst\u00fctzung erfahren, damit sie mit den aktuellen negativen emotionalen Zust\u00e4nden besser klarkommen. Eine solche Unterst\u00fctzung k\u00f6nnte zum Beispiel eine Trainingsma\u00dfnahme bedeuten. In einer Studie von Buruck, D\u00f6rfel, Kugler und Brom (2016) wurde ein solches Training (Affect Regulation Training, ART) evaluiert, um dessen Einfluss auf die Verbesserung von F\u00e4higkeiten zur Emotionsregulation und Wohlbefinden von ArbeitnehmerInnen in der Altenpflege zu messen. Es zeigte sich, dass das Training die F\u00e4higkeit zur Emotionsregulation tats\u00e4chlich und auch nachhaltig f\u00f6rdert. Zudem stieg auch das Wohlbefinden der Trainingsgruppe im Vergleich zur Kontrollgruppe an. Damit stellt das ART eine effektive Intervention dar, um den Umgang mit negativen Emotionen zu lernen und das Wohlbefinden von Altenpfleger*innen zu f\u00f6rdern. Dies l\u00e4sst sich vor dem Hintergrund der Pandemie und dem Aufkommen negativer Emotionen im Zuge des Homeoffice m\u00f6glicherweise auch anwenden, wenn auch in verk\u00fcrztem Ma\u00dfe und auf Online-Basis.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Doch welche Strategien k\u00f6nnen einem nun konkret bei der Regulation von Emotionen im Homeoffice helfen? Laut Gross (1998) existieren f\u00fcnf verschiedene Strategien der Emotionsregulation: Situationsselektion, Situationsmodifikation, Aufmerksamkeitssteuerung, kognitive Umbewertung und Reaktionsmodulation. Situationsselektion beschreibt dabei das Aufsuchen oder aber die Vermeidung von emotionsausl\u00f6senden Reizen oder Situationen. So k\u00f6nnte man in der aktuellen Pandemie im Homeoffice Nachrichten \u00fcber COVID-19 maximal ein- oder zweimal am Tag schauen, um nicht st\u00e4ndig von negativen Berichten (z.B. einer Verl\u00e4ngerung des Lockdowns) umgeben zu sein. Wurde eine Nachricht allerdings schon geschaut, so ist eine Situationsmodifikation m\u00f6glich. Dabei wird die emotionale Situation ver\u00e4ndert und ihr Einfluss auf eine Person damit verst\u00e4rkt oder geschw\u00e4cht. So w\u00e4re es m\u00f6glich
sich bei anderen Personen Hilfe zu suchen und Erfahrungen oder Nachrichten miteinander zu teilen. Eine weitere Strategie der Emotionsregulation stellt die Aufmerksamkeitssteuerung dar. Auch hier geht es um die Ver\u00e4nderung einer Emotion, hier jedoch durch eine Ver\u00e4nderung des Aufmerksamkeitsfokus. Denkbar im Homeoffice w\u00e4re es, seine Aufmerksamkeit nicht auf negative Nachrichten oder Aspekte der Arbeit (z.B. Isolation) zu legen, sondern sich bewusst
auf andere Aspekte (z.B. gem\u00fctliche Umgebung) zu konzentrieren. Bei der kognitiven Umbewertung soll der emotionale Reiz neu interpretiert werden. Demnach sollte man die aktuelle Situation als zeitlich begrenzte Situation sehen, die in einigen Wochen\/Monaten \u00fcberstanden ist. Dies betrifft auch die damit einhergehenden negativen Emotionen \u2013 sie kommen und gehen. Die letzte M\u00f6glichkeit der Emotionsregulation besteht in der Reaktionsmodulation. Diese kann angewendet werden, wenn die Emotion schon besteht und ver\u00e4ndert werden soll. So w\u00e4re denkbar sich aktiv mit den negativen Emotionen auseinanderzusetzen, welche durch die Erfordernisse des Homeoffice entstehen, z.B. durch Sport oder spezielle Entspannungstechniken (Scheibe, 2010).
<\/p>\n\n\n\n

\"\"
Quelle: https:\/\/www.freepik.com\/premium-photo\/man-typing-laptop-working-freelance-home_4678059.htm#page=1&query=homeoffice&position=34<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Durch das Homeoffice kann es zu ver\u00e4nderten Anforderungen und damit auch zu ver\u00e4nderten Emotionen kommen. In Zeiten der Pandemie und der \u201eIsolation\u201c im Homeoffice fernab von den Arbeitskolleg*innen k\u00f6nnen Emotionsregulations-Strategien dabei helfen, besser mit negativen Emotionen umzugehen. Tats\u00e4chliche Trainingsma\u00dfnahmen von Emotionsregulation in Unternehmen sind aktuell im Lockdown nicht in Pr\u00e4senz m\u00f6glich, daf\u00fcr sind Arbeitgeber angehalten solche M\u00f6glichkeiten online zur Verf\u00fcgung zu stellen (z.B. durch den Kauf eines online-Trainingsmanuals f\u00fcr die Arbeitnehmer*innen). Doch stehen einem unterschiedlichste Strategien zur Verf\u00fcgung, welche auch in Eigenbereitschaft angewendet werden k\u00f6nnen. Daher ist es sinnvoll diese einmal f\u00fcr sich pers\u00f6nlich auszuprobieren und die beste(n) in seinen\/ihren Arbeitsalltag zu integrieren. M\u00f6glichkeiten zum aktiven Umgang mit negativen Emotionen w\u00e4hrend der Pandemie bieten z.B. Online-Plattformen zum Vernetzen mit Familie und Freunden oder die Durchf\u00fchrung wohltuender Aktivit\u00e4ten (z.B. Sport). Auch ist es sinnvoll den Nachrichtenkonsu einzuschr\u00e4nken und sich auf positive Gedanken zu konzentrieren. Ein solcher Umgang kann dabei helfen, die negativen Emotionen und erh\u00f6hten Arbeitsanforderungen w\u00e4hrend des Homeoffice abzufedern.



Literaturverzeichnis<\/strong>

Aldao, A., Nolen-Hoeksema, S., Schweizer, S. (2010). Emotion-regulation strategies across psychopathology: A meta-analytic review. Clinical Psychology Review<\/em>, 30, 217-237.

Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources theory. In C. Cooper & P.

Chen (Eds.), Wellbeing: A complete reference guide<\/em> (S. 37-64). Chichester, UK: Wiley Blackwell.

Buruck, G. & D\u00f6rfel, D. (2018). iga.Report 37. Emotionsregulation in der Arbeit am Beispiel Rettungsdienst. Dresden: iga.

Buruck, G., D\u00f6rfel, D., Kugler, J. & Brom, S.S. (2016). Enhancing Well-Being at Work: The role of emotion regulation skills as personal resources. Journal of Occupational Health Psychology,<\/em> 21(4), 480-493.

Corona-Pandemie: Arbeit im Homeoffice nimmt deutlich zu<\/em> (2020). Zugriff am 08.01.2021.
Verf\u00fcgbar unter https:\/\/www.bitkom.org\/Presse\/Presseinformation\/Corona-Pandemie-Arbeitim-Homeoffice-nimmt-deutlich-zu

Gross, J. J. (1998). The emerging field of emotion regulation: an integrative review. Review of General Psychology<\/em>, 2(3), 271-299.

Kleinberg, B., van der Vegt, I., Mozes, M. (2020). Measuring Emotions in the COVID-19 Real World Worry Dataset. arXiv preprint arXiv: 2004.04225.

Scheibe, S. (2010). Emotionsregulation: Strategien, neuronale Grundlagen und Altersver\u00e4nderungen. In M. Reimann & B. Weber. Neuro\u00f6konomie<\/em> (S. 59-84). Wiesbaden: Gabler.

Restubog, S. L. D., Ocampo, A. C. G. & Wang, L. (2020). Taking control amidst the chaos: Emotion regulation during the COVID-19 pandemic. Journal of Vocational Behavior, 119,<\/em> 103440.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

von Nicole Mager (1. Semester Master Psychologie \u2013 Human Performance in Sociotechnical Systems, Technische Universit\u00e4t Dresden) April 2020. COVID-19 hat Deutschland fest im Griff. Und damit auch eine Vielzahl an Arbeitnehmer*innen. In einer Befragung von Berufst\u00e4tigen ergab sich, dass 49% inzwischen ganz oder teilweise im Homeoffice arbeiten (bitkom, 2020). Dies stellt f\u00fcr jeden f\u00fcnften der Befragten […]<\/p>\n","protected":false},"author":200,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-236","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/236","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/users\/200"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=236"}],"version-history":[{"count":18,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/236\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":260,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/236\/revisions\/260"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=236"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=236"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=236"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}