{"id":296,"date":"2022-07-27T16:30:04","date_gmt":"2022-07-27T14:30:04","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/?p=296"},"modified":"2022-08-01T13:08:31","modified_gmt":"2022-08-01T11:08:31","slug":"active-sourcing-das-allheilmittel-auf-der-suche-nach-neuen-mitarbeiten-den","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/2022\/07\/27\/active-sourcing-das-allheilmittel-auf-der-suche-nach-neuen-mitarbeiten-den\/","title":{"rendered":"Active Sourcing \u2013 Das Allheilmittel auf der Suche nach neuen Mitarbeitenden?"},"content":{"rendered":"\n

von Katharina Dabrock\u00a0<\/strong>\u00a0(2. Semester Master Psychologie \u2013 Human Performance in Sociotechnical Systems, Technische Universit\u00e4t Dresden)<\/p>\n\n\n\n

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Active Sourcing bezeichnet eine Recruitmentmethode im Personalwesen, bei der eine zielgerichtete, proaktive Recherche eingesetzt wird und eine direkte Ansprache geeigneter Personen zur Gewinnung f\u00fcr das eigene Unternehmen erfolgt.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

\u201eHallo Herr\/Frau xy, ich bin auf Ihr Profil aufmerksam geworden und m\u00f6chte mich gerne mit Ihnen zu unseren Einstiegsm\u00f6glichkeiten austauschen.\u201c Eine solche oder \u00e4hnlich klingende Nachricht haben wir bisher sicherlich nicht nur einmal in unserem XING- oder LinkedIn-Postfach vorgefunden. Nicht verwunderlich, suchen doch zahlreiche Klein-, Mittelst\u00e4ndische- und Gro\u00dfunternehmen \u00fcber Social-Media-Kan\u00e4le nach potenziellen neuen Mitarbeitenden (Statista, 2021a). In diesem Blogartikel sollen, nach einer allgemeinen Einf\u00fchrung in das E-Recruiting und Active Sourcing, die Herausforderungen und Konsequenzen, die diese Form des Recruiting mit sich bring, genauer betrachtet werden. Im Anschluss daran werden praktische Implikationen abgeleitet, die Unternehmen nutzen k\u00f6nnen, um ihr Active Sourcing zu optimieren.<\/p>\n\n\n\n

Fachkr\u00e4ftemangel, demografischer Wandel, Generation Y und Social Media \u2013 4 Begriffe, die uns mittlerweile nicht mehr fremd sind. Und warum diese Begriffe im Rahmen des Recruitings relevant sind, liegt fast schon auf der Hand. Unternehmen haben aufgrund des demografischen Wandels mit einem immer gr\u00f6\u00dfer werdenden Fachkr\u00e4ftemangel zu k\u00e4mpfen. Sie sind nicht mehr in der Machtposition und konkurrieren um qualifizierte Mitarbeitende. Um die Generation Y f\u00fcr das eigene Unternehmen zu begeistern, reicht es schon lange nicht mehr aus, Stellenanzeigen in \u00f6rtlichen Zeitungen zu ver\u00f6ffentlichen und auf Karrieremessen pr\u00e4sent zu sein. So hat sich in den letzten Jahren der Trend zum E-Recruiting entwickelt. Darunter versteht man, dass der gesamte Bewerbungs- und Einstellungsprozess internetbasiert unterst\u00fctzt wird (Konradt & Sarges, 2020). Dazu geh\u00f6rt unter anderem die Kontaktierung potenzieller Mitarbeitenden \u00fcber Social-Media-Kan\u00e4le wie Facebook, XING, LinkedIn und Co. Hiermit soll erreicht werden, dass Personalabteilungen nicht mehr passiv auf den Eingang von Bewerbungen warten, sondern sie sich aktiv auf die Suche nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten begeben und sie im Rahmen des sogenannten Active Sourcings ansprechen. (Dannh\u00e4user, 2017) In diesem Blogartikel m\u00f6chte ich gerne der Frage nachgehen, wie das optimale Active Sourcing ablaufen sollte, welche Herausforderungen Unternehmen bei diesem entgegenstehen und mit welchen Konsequenzen sie zu rechnen haben.<\/p>\n\n\n\n

Das Optimum. So sollte es laufen.<\/h2>\n\n\n\n
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Informiert man sich online \u00fcber den idealen Ablauf des Active Sourcings, findet man zahlreiche Erkl\u00e4rvideos von Anbietern wie dem Talentmanager von Xing oder LinkedIn. Aber auch in Lehrb\u00fcchern wird die Thematik mittlerweile umfassend erl\u00e4utert. Beispielsweise wird der Prozess von Dannh\u00e4user und Braehmer (2017) in drei Phasen eingeteilt, die bestenfalls iterativ ablaufen. <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

1 Die Vorbereitungsphase stellt dabei einen wichtigen Grundstein dar. In dieser Phase ist es die Aufgabe der Sourcer, sich mit der zu besetzenden Stelle genauer zu besch\u00e4ftigen und sich mit dem Fachbereich abzustimmen. Die Sourcer sollen ein umfassendes Bild eines idealen Profils erhalten, um optimal nach Profilen suchen zu k\u00f6nnen. Hierzu ist es notwendig, sich mit Mitarbeitendem aus dem Fachbereich auseinanderzusetzen. <\/p>\n\n\n\n

2 In der zweiten Phase, der Identifikationsphase, sollen die entsprechenden Profile \u00fcber die Social-Media-Kan\u00e4le gefunden werden. Hierzu werden von Unternehmen meist nicht die kostenlosen Versionen von Xing oder LinkedIn verwendet, sondern die Versionen, die speziell f\u00fcr das Active Sourcing entwickelt wurden. Beispielsweise ist hier der XING Talentmanager, LinkedIn Recruiter oder das StepStone CV-Center zu nennen. Jedes Unternehmen sollte dabei f\u00fcr sich entscheiden, welche Plattform f\u00fcr die eigenen Zwecke am besten geeignet ist. \u00dcber diese Tools gibt es meist zwei M\u00f6glichkeiten, um entsprechende Profile zu finden. Zum einen gibt es Filterm\u00f6glichkeiten, mit denen durch das Ankreuzen bestimmter K\u00e4stchen, Profile inkludiert oder exkludiert werden. Zum Beispiel stellen die Region, die Dauer der bisherigen Arbeitst\u00e4tigkeit oder die Karrierestufe m\u00f6gliche Filteroptionen dar. Zudem wird empfohlen, \u00fcber Boolesche Operatoren zu suchen. Hierzu werden Begriffe, wie beispielsweise Consulting, IT, Elektrotechnik mit AND oder OR verbunden, damit das Tool wei\u00df, welche Begriffe in den Profilen auf jeden Fall vorhanden sein sollten. Um passende Suchbegriffe zu identifizieren, sollte hierbei auf die erste Phase zur\u00fcckgegriffen werden. Oftmals reicht es nicht aus, nur Schlagworte aus Stellenausschreibungen zu verwenden, weshalb der vorherige Austausch mit dem Fachbereich so wichtig ist. Der Talentmanager von XING bietet beispielsweise die M\u00f6glichkeit, passende Profile in entsprechenden Gruppen zu speichern, damit sie sp\u00e4ter leichter wiedergefunden werden k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n

3 Die dritte Phase des Active Sourcings stellt die Kontaktphase dar, in der passende Personen von Sourcern angeschrieben werden. Um eine hohe Antwortquote zu erhalten, sollte die Ansprache m\u00f6glichst individuell erfolgen. Vorgefertigte Texte eignen sich hierzu nicht, beziehungsweise sollten an jedes Profil individuell angepasst werden. Zudem sollten Unternehmen die Offenheit haben, \u00fcber unterschiedliche Kan\u00e4le mit den Kandidatinnen und Kandidaten zu kommunizieren. Die eine Person schreibt lieber, eine andere bevorzugt es zu telefonieren und wieder eine andere Person sucht das pers\u00f6nliche Gespr\u00e4ch. Des Weiteren empfiehlt es sich, einen Talentpool aufzubauen, dem Personen beitreten k\u00f6nnen, die aktuell keine Wechselbereitschaft haben, grunds\u00e4tzlich aber schon Interesse an dem Unternehmen bekunden. So kann der Kontakt bestehen bleiben und die Mitglieder werden regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber neue Stellenanzeigen oder Informationen \u00fcber das Unternehmen informiert. (Dannh\u00e4user & Braehmer, 2017)<\/p>\n\n\n\n

Herausforderungen und Konsequenzen des Active Sourcings<\/h2>\n\n\n\n
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Der oben dargestellte optimale Ablauf klingt auf den ersten Blick nachvollziehbar und einfach umzusetzen. Schaut man nun aber tiefer ins Detail, stellt er Unternehmen vor unterschiedliche Herausforderungen. Zahlreiche dieser Herausforderungen und Konsequenzen sind von Lang et al. ( 2011) zusammengetragen worden. Auf einzelne dieser Aspekte m\u00f6chte ich nun eingehen.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n


Zun\u00e4chst einmal stellt sich die Frage, welches Portal f\u00fcr das eigene Unternehmen das geeignetste ist. Einige Social-Media-Portale sind eher lokal anzusehen, wie beispielsweise XING, andere Portale haben den Ruf, internationaler zu sein (LinkedIn). Wieder andere Portale haben sich inhaltlich spezialisiert. Stack Overflow (o.D.) hat den Schwerpunkt auf IT-Entwicklung gelegt, wobei der Fokus nicht auf dem Lebenslauf, sondern auf den Programmierkenntnissen liegt. Hier zeigt sich wieder, wie wichtig die Vorbereitungsphase ist, in der ein genaues Bild \u00fcber die Zielgruppe angefertigt werden sollte. Es zeigt sich an dieser Stelle jedoch auch, wie wichtig es ist, die einzelnen Social-Media-Kan\u00e4le und deren Zielgruppen zu kennen, um den passenden Kanal ausw\u00e4hlen zu k\u00f6nnen. Es ist wichtig, dass das Portal von der Zielgruppe potenzieller Mitarbeitender gut genutzt wird und bekannt ist (Lee, 2007). Hier f\u00fcgt sich auch direkt eine weitere Herausforderung an. Schlie\u00dft man durch den Einsatz von E-Recruiting bzw. Active Sourcing nicht potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten aus \u2013 zum Beispiel, weil ihr Profil nicht richtig gepflegt ist oder sie ihren Lebenslauf nicht \u00f6ffentlich preisgeben m\u00f6chten? Zudem sind auf den unterschiedlichen Social-Media-Kan\u00e4len unterschiedliche Altersklassen vertreten. Die meisten Nutzer:innen bei Xing sind beispielsweise zwischen 35 und 49 Jahre alt (Statista, 2021b). Diese Plattform scheint also f\u00fcr Personen, die am Berufsanfang stehen oder schon viel Berufserfahrung haben, eher ungeeignet zu sein. Ein weiterer wichtiger Punkt, der bei der Wahl der richtigen Kan\u00e4le nicht unber\u00fccksichtigt bleiben sollte, sind die Lizenzkosten. Diese betragen bei XING beispielsweise \u00fcber 300 \u20ac monatlich, wobei eine Mitgliedschaft von 12 oder 24 Monaten abgeschlossen werden muss (XING, o.D.). Dies kann besonders f\u00fcr kleine und mittelst\u00e4ndische Unternehmen eine gro\u00dfe finanzielle Herausforderung darstellen.
Der Einsatz von E-Recruiting bzw. Active Sourcing hat jedoch nicht nur einen Einfluss auf die Unternehmen, sondern auch auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber. Chapman und Webster (2003) stellten fest, dass Bewerberinnen und Bewerber durch den Einsatz von E-Recruiting-Ma\u00dfnahmen den Eindruck gewinnen, ihre Individualit\u00e4t f\u00fcr das Unternehmen zu verlieren. Nicht verwunderlich, passen doch viele Unternehmen ihre Anschreiben nicht individuell an. Zudem kann E-Recruiting zur Konsequenz haben, den pers\u00f6nlichen Kontakt zwischen Unternehmen und potenziellen Mitarbeitenden zu verringern oder ganz zu verlieren. Gerade Active Sourcing verleitet dazu, \u00fcberwiegend \u00fcber die Chatfunktionen der Anbieter:innen mit den Kandidatinnen und Kandidaten zu kommunizieren und nicht, wie fr\u00fcher vielleicht, ein pers\u00f6nliches Gespr\u00e4ch oder zumindest ein Telefonat f\u00fcr R\u00fcckfragen zu vereinbaren. Dennoch bewerten sieben von zehn Unternehmen und sechs von zehn Stellensuchenden die Nutzung von Social-Media im Recruiting als positiv (Weitzel et al., 2016). Interessanterweise m\u00f6chten 45 % der Stellensuchenden lieber von einem Unternehmen angesprochen werden, als sich aktiv bei einem Unternehmen zu bewerben \u2013 vielleicht auch, weil es als ein Zeichen der Wertsch\u00e4tzung angesehen werden kann, aktiv von einem potenziellen Arbeitgeber identifiziert und kontaktiert worden zu sein (Weitzel et al., 2016).<\/p>\n\n\n\n

Lessons Learned. Das k\u00f6nnen sich Unternehmen abgucken. <\/h2>\n\n\n\n
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Grunds\u00e4tzlich l\u00e4sst sich sagen, dass Active Sourcing Unternehmen einen Mehrwert bieten kann. Unter Ber\u00fccksichtigung m\u00f6glicher Kosten bei gleichzeitiger Einsparung, beispielsweise von Headhuntern, ist die Pr\u00e4senz auf Social-Media-Kan\u00e4len f\u00fcr Unternehmen heute mittlerweile Alltag. <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

Und das nicht nur, um die Generation Y anzusprechen. Wir haben erfahren, dass eine vorherige Analyse der zu besetzenden Stelle sowie der Zielgruppe essentiell f\u00fcr den Erfolg von Active Sourcing sind. Eine individualisierte Ansprache und die Offenheit f\u00fcr weitere Kommunikationswege, wie beispielsweise ein pers\u00f6nliches Gespr\u00e4ch, kann die positive Einstellung vieler Stellensuchender unterst\u00fctzen.Active Sourcing via Social Media also als Allheilmittel? Das w\u00e4re zu viel versprochen. Social Media Aktivit\u00e4ten von Arbeitgeber:innen k\u00f6nnen die Reichweite erh\u00f6hen und die Aufmerksamkeit auf sich lenken. Die Nutzung von Social Media ist bei Stellensuchenden allerdings (noch?) weniger popul\u00e4r als die klassische Karrierehomepage der Unternehmen, um sich \u00fcber Stellen zu informieren, Kontakt aufzunehmen oder sich gar zu bewerben. Der alleinige Fokus sollte daher nicht auf dem Bereich Social Media liegen (Lewis et al., 2015). Zudem sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass auch Personen, die sich aufgrund einer Active Sourcing Ansprache auf eine Stelle bewerben, trotzdem den urspr\u00fcnglichen Bewerbungsprozess durchlaufen sollten. Schlie\u00dflich kann ein Profil auf XING, LinkedIn und Co. sowie ein paar nett formulierte Chatnachrichten keinen validen Personalauswahlprozess ersetzen.
Abschlie\u00dfend l\u00e4sst sich sagen, dass Active Sourcing die oben genannten und zahlreiche weitere Herausforderungen und Konsequenzen mit sich bringt, die vorab bedacht werden sollten. Wenn es aber gut geplant und durchgef\u00fchrt wird, kann es zu Einstellungen f\u00fchren und so offene Stellen in Unternehmen besetzen.<\/p>\n\n\n\n

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Chapman, D. S. & Webster, J. (2003). The Use of Technologies in the Recruiting, Screening, and Selection Processes for Job Candidates. International Journal of Selection & Assessment, 11(<\/em>2-3), 113\u2013120. https:\/\/doi.org\/10.1111\/1468-2389.00234<\/p>\n\n\n\n

Dannh\u00e4user, R. (2017). Trends im Recruiting. In R. Dannh\u00e4user (Hrsg.), SpringerLink B\u00fccher. Praxishandbuch Social Media Recruiting: Experten Know-How \/ Praxistipps \/ Rechtshinweise<\/em> (3. Aufl., S. 1\u201340). Springer Gabler.<\/p>\n\n\n\n

Dannh\u00e4user, R. & Braehmer, B. (2017). Active Sourcing in der Praxis. In R. Dannh\u00e4user (Hrsg.), SpringerLink B\u00fccher. Praxishandbuch Social Media Recruiting: Experten Know-How \/ Praxistipps \/ Rechtshinweise<\/em> (3. Aufl., S. 407\u2013434). Springer Gabler.<\/p>\n\n\n\n

Konradt, U. & Sarges, W. (2020). Suche, Auswahl und F\u00f6rderung von Personal mit dem Intra- und Internet: Strategien, Zielrichtungen und Entwicklungspfade. In T. Ver-hoeven (Hrsg.), Springer eBook Collection. Digitalisierung im Recruiting: Wie sich Recruiting durch k\u00fcnstliche Intelligenz, Algorithmen und Bots ver\u00e4ndert <\/em>(S. 3\u201316). Springer Gabler.<\/p>\n\n\n\n

Lang, S., Laumer, S., Maier, C. & Eckhardt, A. (2011). Drivers, challenges and consequences of E-recruiting. Proceedings of the 49th SIGMIS annual conference on Computer personnel research<\/em>, 26\u201335. https:\/\/doi.org\/10.1145\/1982143.1982152<\/p>\n\n\n\n

Lee, I. (2007). An architecture for a next-generation holistic e-recruiting system. Communications of the ACM, 50<\/em>(7), 81\u201385. https:\/\/doi.org\/10.1145\/1272516.1272518<\/p>\n\n\n\n

Lewis, A., Thomas, B. & James, S. (2015). A critical analysis of the implementation of social networking as an e-recruitment tool within a security enterprise. Cogent Business & Management, 2<\/em>(1), 1104904. https:\/\/doi.org\/10.1080\/23311975.2015.1104904<\/p>\n\n\n\n

Stack Overflow. (o. D.). Where Developers Learn, Share & Build Careers<\/em>. Abgerufen am 28. Juli 2022, von https:\/\/stackoverflow.com\/<\/p>\n\n\n\n

Statista. (2021a, November 10). Umfrage zur aktiv Suche nach Kandidaten in sozialen Medien in Deutschland 2018<\/em>. Abgerufen am 28. Juli 2022, von https:\/\/de.statista.com\/statistik\/daten\/studie\/914866\/umfrage\/aktive-suche-nach-kandidaten-in-sozialen-medien-nach-unternehmensgroesse-in-deutschland\/<\/p>\n\n\n\n

Statista. (2021b, November 10). Verteilung der Nutzer von Xing nach Alter und Geschlecht in Deutschland 2016<\/em>. Abgerufen am 28. Juli 2022, von https:\/\/de.statista.com\/statistik\/daten\/studie\/655768\/umfrage\/verteilung-der-nutzer-von-xing-nach-alter-und-geschlecht\/<\/p>\n\n\n\n

Weitzel, T., Laumer, S., Maier, C., Oehlhorn, C., Wirth, J., Weinert, C., & Eckhardt, A. (2017). Active Sourcing und Social Recruiting. Themenspecial der Ergebnisse der Studie Recruiting Trends<\/em>, 19-27<\/p>\n\n\n\n

XING. (o. D.). Willkommen im XING E-Recruiting Shop<\/em>. XING E-Recruiting. Abgerufen am 28. Juli 2022, von https:\/\/recruiting.xing.com\/de\/shop\/customer-settings<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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