Der Begriff \u201eNew Work\u201c bezeichnet eine neue und vielseitige Str\u00f6mung in der Arbeitswelt: Nach einer vorgenommenen Systematisierung durch Aroles et al. (2019) vereinen sich unter diesem Begriff innovative Arbeitsdesigns, die mit dem Voranschreiten der Technologien einhergehen, sowie Ver\u00e4nderungen in rechtlichen, \u00f6konomischen, politischen, kulturellen und institutionellen Dimensionen. Als Beispiele anzuf\u00fchren sind neue Formen der Arbeitsanstellungen, neue Konzepte der Arbeitszeiteinteilung und Arbeitsplatzgestaltung, neue Ans\u00e4tze zu digitalem, kollaborativem Arbeiten und die einhergehende Vermischung von Privatleben und Beruf. <\/p>\n\n\n\n
In Verbindung mit \u201cNew Work\u201d wird oft der Begriff der Automatisierung genutzt.<\/p>\n\n\n\n
Automatisierung bezeichnet ein System, welches selbstst\u00e4ndig Ziele bildet, Ziele verfolgt und sich im Zustand des Zielstadiums selbst aufrechterh\u00e4lt (Weller, 2009). <\/p>\n\n\n\n H\u00e4ufige Begriffe, die mit dem Konzept der Automatisierung einhergehen.<\/p>\n\n\n\n Nach Hacker (2016) fallen mit der Automatisierung von menschlichen Arbeitst\u00e4tigkeiten nicht nur einfache motorische Arbeitsanforderungen weg; auch Teile der Wissens- und Denkarbeit k\u00f6nnen zuk\u00fcnftig von automatisierten Systemen \u00fcbernommen werden. Daher ver\u00e4ndern sich die Anforderungen an den\/die menschlichen Arbeitnehmer*innen, wichtiger werden zum Beispiel die Identifikation und das L\u00f6sen von Problemen. Einhergehend \u00e4ndern sich Modularit\u00e4t, (zeitlicher) Aufwand und Lokalit\u00e4t von Arbeitsleistungen.<\/p>\n\n\n\n Diese \u00dcberlegungen legen zwei zentrale Fragestellungen nah: <\/p>\n\n\n\n Diese beiden Fragen sollen unter Zuhilfenahme der Literatur und einer Expertenstimme aus der Industrie betrachtet werden.<\/p>\n\n\n\n Dazu sprachen wir mit Stephan G\u00f6tze, einem Sondermaschinenbauer und dem Leiter der Automation bei der Firma KR\u00d6NING. Das s\u00e4chsische Unternehmen, 1991 gegr\u00fcndet, spezialisiert sich auf die Projektierung und Herstellung von kompletten Automatisierungslinien in der Nahrungsmittelindustrie. Dies beinhaltet nicht nur die mechanische Konstruktion, sondern auch die Realisierung von sensorischer Voll\u00fcberwachung und Softwareentwicklung und somit die Lieferung einer vollst\u00e4ndigen Prozesslinie an den Endkunden. Das Unternehmen besch\u00e4ftigt aktuell 60 Mitarbeiter*innen und wird durch die stetig wachsende Auftragslage in den n\u00e4chsten Jahren noch weiterwachsen (G\u00f6tze, 2019).<\/p>\n\n\n\n Unsere erste Fragestellung bezieht sich auf den m\u00f6glichen Verlust von Arbeitspl\u00e4tzen in den Bereichen manueller und Wissens-, und Denkarbeit, durch eine teilweise oder vollst\u00e4ndig ausgef\u00fchrte Automatisierung.<\/p>\n\n\n\n Dass Maschinen die Arbeit der Menschen \u00fcbernehmen k\u00f6nnten, ist keine neue Bef\u00fcrchtung: In den vergangenen zwei Jahrzehnten gab es immer wieder Aufschreie, dass vor allem die typischen Mittelklasse-Berufe ausgel\u00f6scht werden k\u00f6nnen. Ein besonders pr\u00e4gnantes Beispiel daf\u00fcr ist der Luddismus, Anfang des 19. Jahrhunderts. Englische Textilarbeiter*innen zerst\u00f6rten Maschinen, um gegen die Automation und den damit verbundenen gesellschaftlichen Wandel zu protestieren (Horn, 2005). <\/p>\n\n\n\n Heutzutage gibt es einige Theorien, die \u00e4hnliche \u00c4ngste ausdr\u00fccken: In dem viel diskutierten Buch \u201cThe Second Machine Age\u201d (Brynjolfsson & McAfee, 2014) werden die negativen Auswirkungen der Automatisierung auf Arbeitspl\u00e4tze beschrieben: Die stark wachsende Digitalisierung f\u00fchre dazu, dass Unternehmen bestimmte Arbeiten von Maschinen erledigen lassen k\u00f6nnen, Arbeitspl\u00e4tze also wegfallen w\u00fcrden.<\/p>\n\n\n\n Autor argumentiert in seinem Paper \u201cWhy Are There Still So Many Jobs? The History and Future of Workplace Automation\u201d, 2015, hingegen, dass es nie eine bessere Zeit f\u00fcr Fachkr\u00e4fte gab: Mit den richtigen Kompetenzen kann man in Zusammenarbeit mit der Technologie Wert erschaffen und erhalten. Mit einer begrenzten oder fehlenden Ausbildung habe man jedoch weit weniger Chancen auf dem sich neu entwickelnden Arbeitsmarkt:<\/p>\n\n\n\n Automatisierte Systeme k\u00f6nnen diese Aufgaben \u00fcbernehmen. <\/p>\n\n\n\n Unterst\u00fctzt wird Autors These durch die Tatsache, dass man in der Vergangenheit nicht beobachten konnte, wie Automatisierung dazu gef\u00fchrt hat, dass Arbeitspl\u00e4tze weggefallen sind, ohne das andere, neue Stellen als Resultat der Automatisierung entstanden sind. Als Beispiel f\u00fcr diesen Effekt berichtet Jackson (1993) von dem Wandel auf den Stra\u00dfen der vereinigten Staaten in der 1920ern: W\u00e4hrend motorisierte Wagen zunehmend die Kutschen ersetzten, wuchs das Gesch\u00e4ft mit Motels und Fast-Food-L\u00e4den an Stra\u00dfenr\u00e4ndern, die von den Autofahrern profitieren konnten.<\/p>\n\n\n\n Dadurch, dass die Automatisierung den Output steigert und den Arbeitsplatz um neue Funktionen erweitern kann, gibt es eher einen gesteigerten Bedarf an Arbeitskr\u00e4ften. Zudem f\u00fchren Produktivit\u00e4tssteigerungen in einem Arbeitsbereich zu einer Steigerung des wirtschaftlichen Wertes der dazugeh\u00f6rigen Arbeitsbereiche (Autor, 2015). <\/p>\n\n\n\n Aufgaben, die nicht durch automatisierte Systeme ersetzt werden k\u00f6nnen, wie Kreativarbeit, werden durch sie erg\u00e4nzt: Die meisten Arbeitsprozesse profitieren von menschlichem und maschinellem Input, wie technischem K\u00f6nnen, aber auch Kreativit\u00e4t und Intuition. Von Regelwissen, aber auch von Inspiration, etc.. Diese verschiedenen Inputs sind alle wichtig und wenn es Verbesserungen in einem der Input-Bereiche gibt, sind die anderen Bereiche dadurch nicht obsolet (Autor, 2015). <\/p>\n\n\n\n Nach Autor, 2015, werden regelbasierte, routinierte Arbeiten in der typischen manuellen, Wissens- und Denkarbeit sicherlich durch die Automatisierung wegfallen. Berufe, die eine Mischung aus vielf\u00e4ltigen F\u00e4higkeiten erfordern, werden voraussichtlich jedoch nicht durch die Automatisierung \u00fcberfl\u00fcssig gemacht, sondern nur ver\u00e4ndert. Berufe, die Routineaufgaben mit Nicht-Routineaufgaben kombinieren, werden von so genannten \u201cnew artisans\u201d \u00fcbernommen. Diese kombinieren flexibel technische und zwischenmenschliche Aufgaben (Friedman, 2010). Diese positiveren Zukunftsvorhersagen stimmen mit den Aussagen von Herrn G\u00f6tze (2019) \u00fcberein: Viele Arbeitspl\u00e4tze existieren bereits in Zusammenarbeit mit automatisierten<\/p>\n\n\n\n Systemen, wenig Arbeitspl\u00e4tz fallen weg (G\u00f6tze, 2019). Weiterhin gibt es einen Mangel an Arbeitskr\u00e4ften, die die Berufe ausf\u00fchren wollen, die man jetzt automatisieren kann. Gr\u00fcnde daf\u00fcr sind, dass die Arbeitst\u00e4tigkeiten herk\u00f6mmlicherweise eher monoton und weniger gut bezahlt sind (G\u00f6tze, 2019). Durch die Implementierung von produktiveren Systemen k\u00f6nnen sich die Unternehmen am Markt beweisen und vielleicht sogar wachsen (G\u00f6tze, 2019). Und obwohl Herr G\u00f6tze nicht wirklich einen Wegfall an Arbeitspl\u00e4tzen beobachtet hat, best\u00e4tigt er eine Verschiebung des T\u00e4tigkeitsfelds.<\/p>\n\n\n\n Nun schlie\u00dft sich die Frage an, ob und in welche Richtung sich Kompetenzprofile in der Industrie 4.0 ver\u00e4ndert haben. <\/p>\n\n\n\n Generell werden Kompetenzprofile der Industrie 4.0 in der Literatur noch nicht umfassend behandelt. In der Diskussion um Kompetenzver\u00e4nderung und Mitarbeiter*innenqualifizierung werden in der Literatur verschiedene Entwicklungsszenarien prognostiziert:<\/p>\n\n\n\n Dabei scheint es einerseits einen Kompetenzverlust vor allem in weniger qualifizierten Berufen zu geben. Dieser folgt einer starken Segmentierung des Arbeitsmarktes, einer \u201ePolarisierung\u201c (Hirsch-Kreinsen & ten Hompel, 2015), d.h. einem wachsenden Anteil an<\/p>\n\n\n\n T\u00e4tigkeiten auf hohem sowie niedrigem Qualifizierungsniveau, einer Erosion des mittleren Qualifizierungsniveaus. Hacker (2016) beschreibt hier bildlich: \u201eaus Handwerkern [\u2026] werden Teileaustauscher\u201c. Bei dem \u201eUpgrading von Qualifikationen\u201c (Hirsch-Kreinsen & tenHompel, 2015) wird der Wegfall von weniger qualifizierten T\u00e4tigkeiten, sowie ein Kompetenzzugewinn f\u00fcr Besch\u00e4ftigte mit h\u00f6heren Qualifizierungsniveaus beschrieben. <\/p>\n\n\n\n Im Gespr\u00e4ch mit dem Praktiker finden wir diese Tendenzen wieder: unqualifizierte Arbeitende f\u00e4nden im Unternehmen andere niedrig qualifizierte Jobs. Weiter noch, Unternehmen w\u00fcrden gezielt Arbeitskr\u00e4fte auf diesem Qualifizierungsniveau suchen, aber oft schwer besetzen k\u00f6nnen (G\u00f6tze, 2019). So scheint es nicht nur in der Literatur angenommen zu werden (z.B. Hacker, 2016), sondern auch in der Praxis ersichtlich, dass sich eine Automatisierung in genannten Bereichen finanziell im Prinzip nicht lohnen w\u00fcrde. G\u00f6tze schlussfolgert, Automatisierung sei somit \u201eh\u00e4ufig kein Verdr\u00e4nger, sondern [..] oft genug die L\u00f6sung diese Arbeit \u00fcberhaupt erledigt zu bekommen\u201c (G\u00f6tze, 2019).<\/p>\n\n\n\n Neben einem Kompetenzverlust finden sich theoretisch auch Szenarien, welche eine Kompetenzverschiebung und Kompetenzerweiterung beschreiben. Hirsch-Kreinsen und tenHompel (2015) beschreiben ein \u201eUpgrading\u201c als Prozess bezogen auf alle Besch\u00e4ftigungsgruppen. Durch die Verbesserung von Jobprofilen erg\u00e4be sich ein Netzwerk aus gleichberechtigt agierenden Besch\u00e4ftigten, die Problem- und Situationsbezogen arbeiten w\u00fcrden, in der Literatur findet man den Begriff der \u201eSchwarm-Organisation\u201c (HirschKreinsen & ten Hompel, 2015).<\/p>\n\n\n\n Konkrete Kompetenz-Modelle, wie sie bei Grzelczak, Kosacka und Werner-Lewandowska(2017) oder Prifti, Knigge, Kienegger und Krcmar (2017) zu finden sind, beschreiben Kompetenzprofile, v.a. neue Wertigkeit und Verkn\u00fcpfungen von Kompetenzen auf h\u00f6heren Qualifizierungsebenen, im Bereich des Unternehmertums oder der F\u00fchrungsebenen. Dabei werden u.a. sowohl Kompetenzprofile, relevante technologie-bezogene Kompetenzen (wie Probleml\u00f6sef\u00e4higkeit, lebenslanges Lernen, Kommunikation), personelle sowie interpersonelle Kompetenzen (wie Proaktivit\u00e4t, Adaptivit\u00e4t, Resilienz) diskutiert (Beckett & Daberkow, 2019). <\/p>\n\n\n\n Auch auf der Ebene der Arbeitenden hat eine Verschiebung der Kompetenzanforderungen stattgefunden. Um eine gute Mensch-Maschine-Interaktion zu gew\u00e4hrleisten ist ein Fokus auf den Erwerb von technischem Know-How, Soft-Skills (z.B. Kommunikationsf\u00e4higkeit), Methodenkompetenz, Probleml\u00f6sef\u00e4higkeit und Kreativit\u00e4t sei f\u00fcr die Arbeit in der Industrie 4.0 besonders relevant (Hermann et al., 2017). <\/p>\n\n\n\n In unserem Gespr\u00e4ch mit Herrn G\u00f6tze legten wir einen Fokus auf Kompetenzerwerb f\u00fcr den Operator durch Implementierung von Automatisierung. Die Praxiserfahrung zeigt dabei die Anforderung auf, komplexes Systemverst\u00e4ndnis entwickeln zu m\u00fcssen. Einerseits soll dies durch intuitiv bedienbare Maschinen erleichtert werden, andererseits aber auch durch unternehmensinternes Produkt- und Fachwissen zu einer guten Job-Performance f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n Dies gelte auf allen Ebenen, sowohl in der Ausf\u00fchrung als auch in der Technik- sowie Produktkontrolle. Dieser Kompetenzerwerb sei, laut G\u00f6tze, auf allen Ebenen w\u00fcnschenswert. <\/p>\n\n\n\n Dennoch bestehen Zweifel, inwieweit komplexes Systemverst\u00e4ndnis auf Ebene des Operators entstehen und gef\u00f6rdert werden k\u00f6nne. Mitarbeiter*innen werden in den Unternehmen (von den Automatisierungstechnikern selbst) an den Systemen geschult, externe Mitarbeiter*innen w\u00fcrden sich sowohl finanziell als auch bez\u00fcglich der unternehmensinternen Expertise nicht lohnen (G\u00f6tze, 2019). <\/p>\n\n\n\n Weiterhin spricht G\u00f6tze auch von unflexibler Personalpolitik: Personal anzupassen sei schwierig, Fachkr\u00e4fte seien teuer und schwierig zu implementieren (G\u00f6tze, 2019). Auch Abel und Wagner (2017) zufolge seien Unternehmen personalpolitisch nicht auf die ver\u00e4nderte Kompetenzanforderungen durch Industrie 4.0 vorbereitet. Zwar seien Instrumente zur Bedarfsermittlung vorhanden, nur w\u00fcrden sie ungen\u00fcgend oder gar nicht eingesetzt (Abel & Wagner, 2017). <\/p>\n\n\n\n Da mehr Automatisierung mehr Output und damit eine Wertsteigerung des Unternehmens, sowie neue Arbeitspl\u00e4tze generiert, ist der Arbeitsplatzverlust bei weitem nicht so hoch, wie h\u00e4ufig bef\u00fcrchtet. Der gr\u00f6\u00dfte Vorteil des Menschen gegen\u00fcber einer Maschine ist die menschliche Vielf\u00e4ltigkeit: Menschen sind f\u00e4hig eine Routine einzuhalten, aber auch aus ihr auszubrechen, sie k\u00f6nnen Regeln und <\/em>ihrer Intuition folgen und besitzen zwischenmenschliches Verst\u00e4ndnis. <\/p>\n\n\n\n Diese neu entstehenden Arbeitspl\u00e4tze erfordern neue Kompetenzprofile. Neben technischem Wissen und F\u00e4higkeiten werden Methodenkompetenz, Kreativit\u00e4t und Soft Skills immer wertvoller, um von technischen Systemen unterst\u00fctzt und nicht ersetzt zu werden. <\/p>\n\n\n\n Sowohl aus Literatur als auch Praxis geht jedoch hervor, dass ein begrenztes Verst\u00e4ndnis der aktuellen Situation und Bed\u00fcrfnisse, teure externe Fachkr\u00e4fte und ein unflexibles Personalwesen den Prozess hin zu den n\u00f6tigen Um- und Weiterbildungen aufh\u00e4lt. <\/p>\n\n\n\n Gerade an diesem Punkt ist ein fehlender Plan leider besonders gef\u00e4hrlich. Menschen, deren Arbeitsplatz in der Tat bedingt durch Automatisierung weggefallen ist oder ver\u00e4ndert wurde, m\u00fcssen trotzdem noch die M\u00f6glichkeit haben weiterhin am Arbeitsmarkt teilnehmen zu k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n Abschlie\u00dfend sollte auch beachtet werden, dass sich die Erfahrungen aus der Praxis hier auf gr\u00f6\u00dfere Unternehmen beziehen. Die Fragen zu Substituierung von Arbeitspl\u00e4tzen und Kompetenzerwerb sollten auch branchenspezifisch betrachtet werden: Treffen die genannten \u00dcberlegungen auch auf kleine und mittelst\u00e4ndische Unternehmen zu? <\/p>\n\n\n\n Referenzen:<\/p>\n\n\n\n Abel, J., & Wagner, P. S. (2017). Industrie 4.0: Mitarbeiterqualifizierung in KMU. WT Werkstattstechnik<\/em>, 107<\/em>(3), 134\u2013140.<\/p>\n\n\n\n Aroles, J., Mitev, N., & de Vaujany, F. X. (2019). Mapping themes in the study of new work practices. New Technology, Work and Employment<\/em>, 34<\/em>(3), 285-299.<\/p>\n\n\n\n Autor, David H. (2015). Why are there still so many jobs? The history and future of workplace automation. Journal of economic perspectives<\/em>, 29<\/em>(3), 3-30.<\/p>\n\n\n\n Brynjolfsson, E., & McAfee, A. (2014). The second machine age: Work, progress, and prosperity in a time of brilliant technologies<\/em>. WW Norton & Company.<\/p>\n\n\n\n Beckett, R., & Daberkow, T. (2019). Work 4 . 0 and the Identification of Complex Competence Sets Sets. In MWAIS 2019 Proceedings<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Friedman, T. L. (2010). The election that wasn\u2019t. New York Times<\/em>, 23<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Grzelczak, A., Kosacka, M., & Werner-Lewandowska, K. (2017). Employees Competences for Industry 4.0 in Poland\u2013 Preliminary Research Results. 24th International Conference on Production Research (ICPR)<\/em>, 139\u2013144. https:\/\/doi.org\/10.12783\/dtetr\/icpr2017\/17598<\/p>\n\n\n\n Hacker, W. (2016). Vernetzte k\u00fcnstliche Intelligenz\/Internet der Dinge am deregulierten Arbeitsmarkt: Psychische Arbeitsanforderungen. Journal Psychologie des Alltagshandelns<\/em>, 9<\/em>, 4-21.<\/p>\n\n\n\n Hermann, T., Hirschle, S., Kowol, D., Rapp, J., Resch, U., & Rothmann, J. (2017). Auswirkungen von Industrie 4.0 auf das Anforderugsprofil der Arbeitnehmer und die Folgen im Rahmen der Aus- und Weiterbildung. In V. P. Andelfinger & T. H\u00e4nisch (Eds.), Industrie<\/em><\/p>\n\n\n\n 4.0, Wie cyber-physische Systeme die Arbeitswelt ver\u00e4ndern<\/em> (pp. 239\u2013254). Wiesbaden:<\/p>\n\n\n\n Springer. https:\/\/doi.org\/10.1093\/rsq\/1.1.1<\/p>\n\n\n\n Hirsch-Kreinsen, H., & ten Hompel, M. (2015). Digitalisierung industrieller Arbeit,<\/p>\n\n\n\n Entwicklungsperspektiven und Gestaltungsans\u00e4tze. In B. Vogel-Heuser (Ed.), Handbuch<\/em><\/p>\n\n\n\n Industrie 4.0<\/em>. Berlin, Heidelberg: Springer. https:\/\/doi.org\/10.1007\/978-3-662-45537-1<\/p>\n\n\n\n Horn, J. (2005). 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