{"id":625,"date":"2023-04-18T11:57:39","date_gmt":"2023-04-18T09:57:39","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/?p=625"},"modified":"2023-04-18T11:57:39","modified_gmt":"2023-04-18T09:57:39","slug":"der-einfluss-von-ethischem-fuehrungsstil-auf-stress-am-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/2023\/04\/18\/der-einfluss-von-ethischem-fuehrungsstil-auf-stress-am-arbeitsplatz\/","title":{"rendered":"Der Einfluss von ethischem F\u00fchrungsstil auf Stress am Arbeitsplatz"},"content":{"rendered":"\n

von Sarah Reinhart<\/strong> (1. Semester Master Psychologie \u2013 Human Performance in Sociotechnical Systems, Technische Universit\u00e4t Dresden)<\/p>\n\n\n\n

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Stress am Arbeitsplatz beeintr\u00e4chtigt nicht nur das Wohlbefinden von Mitarbeitenden, sondern f\u00fchrt auch zu erheblichen Produktivit\u00e4tsverlusten auf Seiten der Arbeitgeber:innen.\u00a0In den letzten Jahren ist Stress am Arbeitsplatz immer weiter angestiegen und wurde im Jahr 2000 als das zweith\u00e4ufigste arbeits-bezogene Gesundheitsproblem der EU identifiziert (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2005, zitiert nach Le Blanc et al., 2008). Das Reduzieren von Stress am Arbeitsplatz ist also eine gro\u00dfe Herausforderung der heutigen Zeit und es gibt verschiedene Faktoren, die dazu beitragen k\u00f6nnen. Ein m\u00f6glicher Einflussfaktor, der in der Vergangenheit untersucht wurde, ist der ethische F\u00fchrungsstil. Hilft der ethische F\u00fchrungsstil, den Stress am Arbeitsplatz zu reduzieren? Und wenn ja, was ergeben sich daraus f\u00fcr praktische Implikationen? Gibt es bestimmte Arbeitsfelder, in denen der ethische F\u00fchrungsstil einen gr\u00f6\u00dferen Einfluss hat als in anderen?\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Einleitung \u2013 Stress am Arbeitsplatz als eine gro\u00dfe Herausforderung\u00a0<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00a0In den letzten Jahren kam es zu drastischen Ver\u00e4nderungen am Arbeitsplatz unter anderem aufgrund von neuen Technologien, flexibler Arbeitsreglungen und einer Globalisierung der wirtschaftlichen Aktivit\u00e4ten. Insbesondere die Arbeit selbst und die Arbeitsbelastung haben sich gewandelt. Es sind neue Arbeitspl\u00e4tze und ganz neue Unternehmensformen entstanden. W\u00e4hrend Stress am Arbeitsplatz fr\u00fcher vor allem durch k\u00f6rperliche Anforderungen verursacht wurde, ergab sich durch die Vielzahl von Ver\u00e4nderungen, dass es heute besonders die mentalen und emotionalen Anforderungen sind, die zur Entstehung von Stress am Arbeitsplatz beitragen (Le Blanc et al., 2008). Eine Auswertung des Gesundheitsreports 2020 der Techniker Krankenkasse (TK) zeigt, dass die Versicherten im Schnitt an 2,89 Tagen wegen eins psychischen Leidens fehlten. Noch nie zuvor war dieser Wert so hoch. Psychische Erkrankungen sind demnach f\u00fcr rund 19 Prozent aller Fehlzeiten verantwortlich und so der h\u00f6chste Wert im Vergleich zu anderen Diagnosen, schlussfolgerte Albrecht Wehner von der TK (Der Tagesspiegel, 2020). Auch die Zahl der Fehltage ist in der Vergangenheit stark gestiegen. W\u00e4hrend die Arbeitnehmer:innen 2008 noch auf 12,6 Krankheitstage kamen hat sich die Zahl mittlerweile um 46,8 % gesteigert. Die h\u00f6heren Fehltage, der h\u00f6here Anteil psychischer Erkrankungen und die gleichzeitige Steigerung von Belastungen am Arbeitsplatz lassen vermuten, dass der Stress am Arbeitsplatz aktuell zu hoch f\u00fcr die Erhaltung der Gesundheit der Mitarbeitenden ist. Was kann nun helfen, um diesen zu reduzieren? Eine M\u00f6glichkeit stellt der ethische F\u00fchrungsstil dar. Da ethische F\u00fchrungskr\u00e4fte durch ihre Ehrlichkeit und echte F\u00fcrsorge in der Lage sind, f\u00fcr die Mitarbeitenden ein gerechtes Umfeld zu schaffen, wird vermutet, dass sie dadurch in der Lage sind den Arbeitsstress der Mitarbeiter zu reduzieren (Schwepke & Dimitriou, 2021).\u00a0Im Folgenden sollen theoretische Befunde zum Stress am Arbeitsplatz mit Forschungsergebnissen zum Einfluss von ethischem F\u00fchrungsstil auf Stress am Arbeitsplatz verkn\u00fcpft werden. Der Fokus liegt auf der Fragestellung, ob der ethische F\u00fchrungsstil sich zur Reduzierung von Stress am Arbeitsplatz eignet und f\u00fcr welche Arbeitsfelder es m\u00f6glicherweise besonders geeignet ist. Abschlie\u00dfend werden praktische Implikationen diskutiert, die sich daraus ergeben.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

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Stress am Arbeitsplatz \u2013 theoretischer Hintergrund\u00a0<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Den Begriff Stress definierte Lazerus (2020) als Ungleichgewicht zwischen den pers\u00f6nlich wahrgenommenen Anforderungen der Umwelt und der wahrgenommenen F\u00e4higkeit mit diesen Anforderungen umzugehen. Stress am Arbeitsplatz ist eine der Hauptursachen f\u00fcr berufsbedingte Erkrankungen, geringe Produktivit\u00e4t und menschliche Fehler. Dies kann zu krankheitsbedingten Fehlzeiten, hoher Personalfluktuation und schlechter Leistung sowie einer m\u00f6glichen Zunahme von Unf\u00e4llen aufgrund menschlicher Fehler f\u00fchren (Blix, 1994, zitiert nach El\u00e7i et al., 2012). Beispiele f\u00fcr arbeitsbedingte Stresskomponenten stellen Arbeitsanforderungen, Arbeitskontrolle, Rollenklarheit, Ver\u00e4nderung, Unterst\u00fctzung durch die Peer-Gruppe und die Unterst\u00fctzung durch die Vorgesetzten dar (El\u00e7i et al., 2012).\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Im Zusammenhang mit Stress am Arbeitsplatz gibt es eine Reihe von Modellen, die in der Literatur Erw\u00e4hnung finden. Ein wichtiges Modell, um einen m\u00f6glichen Einfluss von ethischem F\u00fchrungsstil auf Stress am Arbeitsplatz zu verstehen, stellt das Job-Demand-Control-Modell von Karasek dar (Karasek, 1979). Das Modell postuliert, dass die prim\u00e4ren Quellen von Stress in zwei grundlegenden Job-Charakteristiken begr\u00fcndet sind: psychologische Arbeitsanforderungen (psychological demands) <\/em>und Handlungsspielraum bzw. Autonomie am Arbeitsplatz (job decision latitude)<\/em>. Beide k\u00f6nnen sowohl in geringer als auch in hoher Auspr\u00e4gung vorliegen. Dem Modell zufolge entstehen arbeitsbedingte Stressreaktionen, wenn die Arbeitsanforderungen hoch sind, aber dem Arbeitenden nur ein geringer Handlungsspielraum aufgrund von fehlender Autonomie zur Verf\u00fcgung steht. Da hohe Arbeitsanforderungen zu einem Zustand mit starker Handlungsenergie f\u00fchren, ist nun das Ausma\u00df, in dem der Arbeitende Entscheidungen treffen kann, entscheidend. Wenn die Arbeitenden einen hohen Handlungsspielraum haben, tritt das auf, was als \u201eguter Stress\u201c bezeichnet werden kann. Kommt jedoch aufgrund von fehlender Autonomie keine Handlung zustande, geht die Handlungsenergie in Stresssymptome \u00fcber und es kann zur Verk\u00fcmmerung von Fertigkeiten und F\u00e4higkeiten kommen (Karasek, 1979, zitiert nach Le Blanc et al., 2008).\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Definition ethischer F\u00fchrungsstil\u00a0<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Ethischer F\u00fchrungsstil wird von Brown et al. (2005) als \u201eDemonstration eines normativ angemessenen Verhaltens durch pers\u00f6nliche Handlungen und zwischenmenschliche Beziehungen und die F\u00f6rderung eines solchen Verhaltens bei den Anh\u00e4ngern durch wechselseitige Kommunikation, Verst\u00e4rkung und Entscheidungsfindung\u201c definiert (Brown et al., 2005, S. 120). Brown et al. (2005) argumentieren, dass sich ethische F\u00fchrung durch F\u00fchrungseigenschaften wie Integrit\u00e4t, soziale Verantwortung, Fairness, F\u00fcrsorglichkeit und die Bereitschaft, die Konsequenzen des eigenen Handelns zu durchdenken, widerspiegeln kann. Solche F\u00fchrungskr\u00e4fte treffen prinzipientreue und faire Entscheidungen und strukturieren Arbeitsumgebungen gerecht. Au\u00dferdem beteiligen sich ethische F\u00fchrungskr\u00e4fte an offener Kommunikation, um ethisches Verhalten unter ihren Mitarbeitenden zu f\u00f6rdern und zu belohnen (Brown et al, 2005). Ethische F\u00fchrung st\u00fctzt sich auf die Theorie des sozialen Lernens (Bandura, 1986) und postuliert, dass ethische F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten ihre Mitarbeitenden dazu beeinflussen, sich an ethischen Verhaltensweisen zu beteiligen, und zwar durch Verhaltensmodellierung und transaktionale F\u00fchrungsverhaltensweisen (z. B. Belohnung, Kommunikation und Bestrafung) (Hoch et al., 2018).\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Ethischer F\u00fchrungsstil wird im Allgemeinen als effektiver F\u00fchrungsstil angesehen. So konnten etwa Avey et al. (2012) zeigen, dass der ethische F\u00fchrungsstil positiv mit dem psychischen Wohlbefinden der Mitarbeitenden und der Arbeitszufriedenheit zusammenh\u00e4ngt. Daher liegt die Vermutung nahe, dass der ethische F\u00fchrungsstil den Stress am Arbeitsplatz reduziert. Eine Hypothese, warum der ethische F\u00fchrungsstil das Stresslevel der Mitarbeitenden reduzieren kann, besteht darin, dass durch die Demonstration von Fairness ein unterst\u00fctzender Kontext f\u00fcr Mitarbeitende geschaffen wird und sie so negative Emotionen, wie Angst und Unruhe, w\u00e4hrend der Arbeit loswerden k\u00f6nnen (George & Zhou, 2007, zitiert nach Zhou et al., 2015). Durch das Loswerden solcher Emotionen wird auch Stress am Arbeitsplatz reduziert. Fr\u00fchere Forschung hat zudem gezeigt, dass Rollenmehrdeutigkeit eine entscheidende Rolle bei der Entstehung von Stress spielt (Tubre & Collins, 2000). Da ethische F\u00fchrungskr\u00e4fte Wert auf offene Kommunikation legen, ist es f\u00fcr Mitarbeitende leichter, ihre Verantwortlichkeiten zu kl\u00e4ren und die Erwartungen der F\u00fchrungskr\u00e4fte zu erkennen. Au\u00dferdem macht die Betonung der offenen Kommunikation es den Mitarbeitenden leichter, sich von den F\u00fchrungskr\u00e4ften Unterst\u00fctzung zu holen. Es konnte gezeigt werden, dass Unterst\u00fctzung durch F\u00fchrungskr\u00e4fte und Stress am Arbeitsplatz negativ miteinander zusammenh\u00e4ngen (Lee & Ashford, 1996, zitiert nach Zhou et al., 2015). Auch aufgrund der Tatsache, dass ethische F\u00fchrungskr\u00e4fte Mitarbeitenden in der Regel ein hohes Ma\u00df an Job-Autonomie und Job-Kontrolle bieten, kann Stress am Arbeitsplatz abgebaut werden. Dies l\u00e4sst sich unter anderem mit dem beschriebenen Job-Demand-Control-Modell begr\u00fcnden. Da Job-Kontrolle negativ mit dem Arbeitsstress der Arbeitenden korelliert, f\u00fchrt ein hohes Ma\u00df an Job-Autonomie und Job-Kontrolle zur Reduzierung von Stress. Auch Wong et al. (2007) stellten fest, dass der durch die Arbeitsanforderungen hervorgerufene Stress drastisch abnimmt, sobald die Mitarbeitenden gen\u00fcgend Job-Kontrolle erlangten.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Die Implementation von Interventionen zur Vorbeugung oder Reduzierung von Arbeitsstress kann auf drei Leveln geschehen. Auf der Ebene der Organisation, an der Schnittstelle von Individuum und Organisation oder auf Ebene des Individuums. Au\u00dferdem k\u00f6nnen die Ma\u00dfnahmen f\u00fcnf verschiedenen Zwecken dienen. Diese sind (1) die fr\u00fche Identifikation von Stressreaktionen und Stressfaktoren am Arbeitsplatz, (2) Prim\u00e4rpr\u00e4vention, (3) Sekund\u00e4rpr\u00e4vention, (4) Behandlung und (5) Rehabilitation (Blanc et al., 2008). Ordnet man den ethischen F\u00fchrungsstil dem Aspekt der F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung zu, so ist diese Ma\u00dfnahme zur Reduktion von Stress am Arbeitsplatz auf Ebene\u00a0der Organisation einzuordnen und dient dem Zweck der Prim\u00e4rpr\u00e4vention.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

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Forschungsergebnisse zum Einfluss von ethischem F\u00fchrungsstil auf Stress am Arbeitsplatz\u00a0<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die Datenlage zum Einfluss von ethischem F\u00fchrungsstil auf Stress am Arbeitsplatz ist noch begrenzt und hat erst in den letzten zehn Jahren zunehmend Beachtung in der Forschung gefunden. So haben El\u00e7i et al. (2012) anhand einer Stichprobe von 1093 Mitarbeitern in 70 Unternehmen herausgefunden, dass der ethische F\u00fchrungsstil den Stress am Arbeitsplatz negativ beeinflusst. Dies impliziert, dass der ethische F\u00fchrungsstil dazu beitr\u00e4gt Stress zu reduzieren. Auch Zhou et al. (2015) untersuchten, ob und wie sich der ethische F\u00fchrungsstil auf die Arbeitsbelastung von Mitarbeitenden auswirkt. Dazu befragten sie 206 Mitarbeitende eines Kommunikationsunternehmens in China, die im technischen Support arbeiteten. Die Ergebnisse zeigen, dass die subjektive Bewertung der ethischen F\u00fchrung in negativem Zusammenhang zum wahrgenommenen Stresslevel der Mitarbeitenden steht und ethischer F\u00fchrungsstil daher eine wichtige Rolle bei der Linderung vom wahrgenommenem Stresslevel der Mitarbeitenden spielt.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Diese Ergebnisse stehen im Einklang mit der Forschung von Schwepker und Ingram (2016). Sie untersuchten im Arbeitskontext des Vertriebs anhand von 408 Business-to-Business Verk\u00e4ufer:innen, wie sich der ethische F\u00fchrungsstil unter anderem auf Stress am Arbeitsplatz auswirkte. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass der ethische F\u00fchrungsstil direkte Auswirkungen auf den Arbeitsstress der Verk\u00e4ufer:innen hat und diesen verringert.\u00a0Diese Effekte konnten auch im Gastgewerbe beobachtet werden. Schwepker und Dimitriou (2021) fanden heraus, dass Mitarbeitende mit Kundenkontakt, die der Einsch\u00e4tzung waren, dass deren Vorgesetzte ethisches F\u00fchrungsverhalten anwenden, ein geringeres Ma\u00df an Arbeitsstress erlebten. Au\u00dferdem beobachteten sie, dass wahrgenommenes ethisches Verhalten auch die Leistungsqualit\u00e4t positiv beeinflusst.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Fazit & praktische Implikationen\u00a0<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Auch wenn es noch mehr Forschung zum Einfluss des ethischen F\u00fchrungsstils auf Stress am Arbeitsplatz braucht, kann insgesamt festgehalten werden, dass der ethische F\u00fchrungsstil zu einer Reduzierung von Stress am Arbeitsplatz und damit zu einer Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden f\u00fchren kann. Diese Effekte wurden nicht nur f\u00fcr bestimmte Arbeitsfelder gezeigt, sondern konnten in unterschiedlichsten Branchen mit stark signifikanten Ergebnissen belegt werden. Gerade bei der Studie von El\u00e7i et al. (2012) wurden Befragungen in 70 Unternehmen durchgef\u00fchrt, die in der Pharma-, Finanz-, Fertigungs-, Dienstleistungs-, Gesundheits-, Lebensmittel-, Transport-, Informationstechnologie-, und Bauindustrie t\u00e4tig sind und daher den unterschiedlichsten Industrien zuzuordnen sind.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr die Praxis ergibt sich, dass es wichtig ist, F\u00fchrungskr\u00e4fte einzusetzen, die ethisches F\u00fchrungsverhalten praktizieren. Dies kann erreicht werden, indem bei der Einstellung oder Bef\u00f6rderung von F\u00fchrungskr\u00e4ften auf ethische Werte und Grunds\u00e4tze geachtet wird. Schwepker & Dimitriou (2021) schlagen vor, Bewertungsskalen wie die multidimensionale Ethikskala von Reidenbach et al. (1991) als Screening-Instrument im Rahmen des Auswahlverfahrens einzusetzen. Dieses Instrument gibt Aufschluss \u00fcber das moralische Urteilsverm\u00f6gen des Einzelnen. Dar\u00fcber hinaus sollte bei der Schulung von F\u00fchrungskr\u00e4ften darauf geachtet werden, dass sie die ethischen Grunds\u00e4tze und Werte des Unternehmens kennen und den F\u00fchrungskr\u00e4ften vermitteln, wie wichtig es ist, diese unter den Mitarbeitenden zu kommunizieren, vorzuleben und durchzusetzen. Wenn Mitarbeitende wissen, dass sie es mit einem Chef zu tun haben, der Wert auf Gesch\u00e4ftsethik legt, sich nicht auf unethische Gedankenspiele einl\u00e4sst, nicht mit zweierlei Ma\u00df misst und Ehrlichkeit und Integrit\u00e4t sch\u00e4tzt, dann haben sie die Gewissheit, dass sie in guten H\u00e4nden sind und dass, sollten irgendwelche Probleme auftauchen, die Gerechtigkeit siegen wird. Durch das Praktizieren von ethischen Verhaltensweisen k\u00f6nnen Vorgesetzte so einen direkten Einfluss auf den Arbeitsstress von Mitarbeitenden haben und es besteht die Hoffnung, dass dadurch der Weg in einen stressfreieren Arbeitstag geebnet wird (Schwepker & Dimitriou, 2021).\u00a0<\/p>\n\n\n\n

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Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Palanski, M. E. (2012). Exploring the process of ethical leadership: The mediating role of employee voice and psychological ownership. Journal of Business Ethics<\/em>, 107<\/em>(1), 21-34. <\/p>\n\n\n\n

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action. Englewood Cliffs, NJ<\/em>, 1986<\/em>(23-28). <\/p>\n\n\n\n

Brown, M. E., Trevi\u00f1o, L. K., & Harrison, D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational behavior and human decision processes<\/em>, 97<\/em>(2), 117-134. <\/p>\n\n\n\n

Der Tagesspiegel. (2020, 31. Januar). Gesundheitsreport 2020: Zahl der Fehltage wegen psychischer Erkrankungen so hoch wie nie<\/em>. https:\/\/www.tagesspiegel.de\/wirtschaft\/zahl-der-fehltage-wegen-psychischer-erkrankungen-so-hoch-wie-nie-4140847.html <\/p>\n\n\n\n

El\u00e7i, M., \u015eener, \u0130., Aksoy, S., & Alpkan, L. (2012). The impact of ethical leadership and leadership effectiveness on employees\u2019 turnover intention: The mediating role of work related stress. Procedia-Social and Behavioral Sciences<\/em>, 58<\/em>, 289-297. <\/p>\n\n\n\n

Hoch, J. E., Bommer, W. H., Dulebohn, J. H., & Wu, D. (2018). Do ethical, authentic, and servant leadership explain variance above and beyond transformational leadership? A meta-analysis. Journal of management<\/em>, 44<\/em>(2), 501-529. <\/p>\n\n\n\n

Lazarus, R. S. (2020). Psychological stress in the workplace. In Occupational stress <\/em>(pp. 3-14). CRC Press. <\/p>\n\n\n\n

Le Blanc, P., de Jonge, J., & Schaufeli, W. B. (2008). Job stress and occupational health. In N. Chmiel (Ed.), An introduction to work and organizational psychology: A European perspective <\/em>(pp. 119-148). London: Blackwell. <\/p>\n\n\n\n

Reidenbach, R. E., Robin, D. P., & Dawson, L. (1991). An application and extension of a multidimensional ethics scale to selected marketing practices and marketing groups. Journal of the Academy of Marketing Science<\/em>, 19<\/em>(2), 83-92. <\/p>\n\n\n\n

Schwepker Jr, C. H., & Dimitriou, C. K. (2021). Using ethical leadership to reduce job stress and improve performance quality in the hospitality industry. International Journal of Hospitality Management<\/em>, 94<\/em>, 102860. <\/p>\n\n\n\n

Schwepker, C. H., & Ingram, T. N. (2016). Ethical leadership in the salesforce: effects on salesperson customer orientation, commitment to customer value and job stress. Journal of Business & Industrial Marketing<\/em>. <\/p>\n\n\n\n

Tubre, T. C., & Collins, J. M. (2000). Jackson and Schuler (1985) revisited: A meta-analysis of the relationships between role ambiguity, role conflict, and job performance. Journal of management<\/em>, 26<\/em>(1), 155-169. <\/p>\n\n\n\n

Zhou, H., Jin, M., & Ma, Q. (2015). Remedy for work stress: The impact and mechanism of ethical leadership. Central European Journal of Public Health<\/em>, 23<\/em>(2), 176. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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