{"id":657,"date":"2024-04-20T13:57:41","date_gmt":"2024-04-20T11:57:41","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/?p=657"},"modified":"2024-04-20T13:57:41","modified_gmt":"2024-04-20T11:57:41","slug":"die-auswirkung-von-perceived-organizational-support-auf-das-commitment-am-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/2024\/04\/20\/die-auswirkung-von-perceived-organizational-support-auf-das-commitment-am-arbeitsplatz\/","title":{"rendered":"Die Auswirkung von Perceived Organizational Support auf das Commitment am Arbeitsplatz"},"content":{"rendered":"\n

von Anne Bergner<\/strong> (1. Semester Master Psychologie \u2013 Human Performance in Socio-Technical Systems, Technische Universit\u00e4t Dresden)<\/p>\n\n\n\n

Organisationen sch\u00e4tzen im Allgemeinen das Engagement und die Loyalit\u00e4t ihrer Mitarbeitenden, was wiederum positive Auswirkungen auf die Leistungsf\u00e4higkeit, Fehlzeiten und Fluktuation haben kann (Rhoades & Eisenberger, 2002). Ein m\u00f6glicher Einflussfaktor auf die Verpflichtung und Hingabe zum Unternehmen ist dabei, inwiefern sich die Mitarbeiter:innen von diesem wertgesch\u00e4tzt und unterst\u00fctzt f\u00fchlen (POS; Perceived Organizational Support). Folgende Fragen sind in dieser Hinsicht zu kl\u00e4ren: In welcher Beziehung stehen der POS und das Commitment am Arbeitsplatz? Welchen Einfluss k\u00f6nnten bestimmte HR-Praktiken dabei einnehmen? Welche praktischen Implikationen ergeben sich daraus? <\/p>\n\n\n\n

Einleitung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Aufgrund von schnelllebigen Ver\u00e4nderungen in Technologien und Gesellschaft sind Organisationen mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert (Mascarenhas et al., 2022). Um den Ver\u00e4nderungen gerecht zu werden, sind Mitarbeitende entscheidend f\u00fcr den Erfolg und die Produktivit\u00e4t jedes Unternehmens, weshalb motivierte, engagierte und zufriedene Angestellte notwendig sind (Mascarenhas et al., 2022). Wie die Mitarbeitenden am Arbeitsplatz behandelt werden, bestimmt dabei ihre weiteren Einstellungen und Verhaltensweisen, was wiederum positive, aber auch negative Konsequenzen nach sich ziehen kann (Mascarenhas et al., 2022). Positive Ergebnisse daraus k\u00f6nnen der Perceived Organizational Support (POS), das organisatorische Commitment oder die Arbeitszufriedenheit sein. Der POS beinhaltet bspw. das Ausma\u00df, indem sich die Organisation um die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden k\u00fcmmert oder den Beitrag ihrer Mitarbeitenden zu ihrem Wohlergehen sch\u00e4tzt (Wahyuni & Muafi, 2021). Somit wird der POS durch die Behandlung eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin durch die Organisation beeinflusst. Dies beeinflusst wiederum die Interpretation der Motive der Organisation, die dieser Behandlung zugrunde liegen (Eisenberger et al., 1986). Die Besch\u00e4ftigten erwarten dabei in verschiedenen Situationen einen bestimmten Grad an Unterst\u00fctzung durch das Unternehmen, wie bei \u00fcberdurchschnittlichen Leistungen oder bei Fehlverhalten (Eisenberger et al., 1986).<\/p>\n\n\n\n

Weiterhin steht POS auch eng im Zusammenhang mit dem Commitment der Mitarbeitenden. Relevant ist dies, da diese Beziehung Auswirkungen auf die Effektivit\u00e4t und Zufriedenheit der Mitarbeitenden haben kann. Die wahrgenommene organisatorische Unterst\u00fctzung der Mitarbeitenden, wie gut sie von ihrer Organisation als Gegenleistung f\u00fcr ihre harte Arbeit behandelt werden, kann sich positiv auf das organisatorische Commitment und die Arbeitszufriedenheit auswirken und damit die Mitarbeitendenbindung und Leistung beeinflussen (Rhoades & Eisenberger, 2002). Deshalb ist es entscheidend, den POS zu betrachten und die Effekte auf das Commitment am Arbeitsplatz zu untersuchen.<\/p>\n\n\n\n

Im Folgenden wird der theoretische Hintergrund zur Theorie der organisatorischen Unterst\u00fctzung mit empirischen Befunden gekoppelt. Die Fragestellung fokussiert dabei die Auswirkung vom POS auf das Commitment am Arbeitsplatz und somit darauf, in welcher Beziehung der POS und das organisatorische Commitment stehen. Weiterhin wird gekl\u00e4rt, wie der POS durch HR-Praktiken beeinflusst wird. Daraus werden Schlussfolgerungen f\u00fcr die Praxis vorgestellt.<\/p>\n\n\n\n

Definition Perceived Organizational Support\u00a0<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Der Perceived Organizational Support (POS; die wahrgenommene organisatorische Unterst\u00fctzung) ist der Grad, inwieweit Mitarbeitende darauf vertrauen, dass ihre Organisation ihre Unterst\u00fctzung und sozio-emotionalen Bed\u00fcrfnisse befriedigt (Eisenberger et al., 1986, zitiert nach Bajwa, 2019). Insgesamt meint POS nach Rhoades und Eisenberger (2002), dass die Organisation das Wohlbefinden und die Beitr\u00e4ge der Mitarbeitenden sch\u00e4tzt. POS motiviert dabei die Mitarbeitenden dazu, sich um das Wohlergehen der Organisation zu k\u00fcmmern (Eisenberger et al., 1986). Diese Wahrnehmung \u00fcber die Anerkennung der Organisation kann in verschiedenen Formen erfolgen, wie z. B. durch Verst\u00e4ndnis f\u00fcr ihre Bed\u00fcrfnisse, ein gutes Arbeitsumfeld, faire und gleiche Behandlung und Schutz vor Bel\u00e4stigung (Luturlean et al., 2019). Nach Aselage und Eisenberger (2003, zitiert nach Atalay et al., 2022) ist der POS eine Art Vertrag zwischen den Mitarbeitenden und den Organisationen. Dabei wird angenommen, dass die Leistung der Angestellten dadurch beeinflusst wird, wie gut es einer Organisation gelingt, die Erwartungen dieser zu erf\u00fcllen. Verschiedene Dimensionen des POSs k\u00f6nnen unterschieden werden. Eine Unterteilung ist bspw. die Unterst\u00fctzung des Privat- und Familienlebens und die Unterst\u00fctzung durch das Top-Management (Thomas & Ganster, 1995, zitiert nach Atalay et al., 2022) oder die Unterst\u00fctzung der pers\u00f6nlichen Entwicklung und die Unterst\u00fctzung der Arbeit (K\u00f6se & G\u00f6n\u00fcll\u00fco\u011flu, 2010, zitiert nach Atalay et al., 2022). Der POS kann auf drei Dimensionen untersucht werden, n\u00e4mlich der Anpassung, der Karriere und der Finanzen (Kraimer & Vayne, 2004, zitiert nach Atalay et al., 2022). Gemeint ist damit, inwiefern die Organisation neuen Mitarbeitenden hilft, sich an ihre Arbeitsstelle anzupassen, die beruflichen Bed\u00fcrfnisse erf\u00fcllt und diese f\u00fcr ihre Leistungen finanziell entsch\u00e4digt werden (Atalay et al., 2022).<\/p>\n\n\n\n

Definition organisatorischen Commitments<\/strong>\u00a0<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Organisatorisches Commitment kann als eine Bindung zwischen einer Organisation und ihren Angestellten verstanden werden; dabei sind diese von ihrer Arbeit v\u00f6llig eingenommen und begeistern sich f\u00fcr sie (Bajwa, 2019). Commitment ist der Grund, weshalb Mitarbeitende positive Ma\u00dfnahmen ergreifen, um den Ruf und die Interessen der Organisation zu f\u00f6rdern (Kahn, 1990, zitiert nach Bajwa, 2019). Nach Meyer und Allen (1991) existieren drei Komponenten von Commitment, n\u00e4mlich affektives, kontinuierliches und normatives Commitment. Diese Komponenten spiegeln einen Wunsch (affektives), ein Bed\u00fcrfnis (kontinuierliches) und eine Verpflichtung (normatives) zur Aufrechterhaltung der Besch\u00e4ftigung in einer Organisation wider (Meyer & Allen, 1991). Ein hohes affektives Commitment zeichnet sich durch eine starke Identifikation mit dem Unternehmen und dessen Zielen aus und zeigt positive Auswirkungen auf die Leistung und das Engagement (Luturlean et al., 2019).<\/p>\n\n\n\n

Theoretischer Hintergrund\u00a0<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Um die psychologischen Prozesse, die den Folgen von POS zugrunde liegen, zu erkl\u00e4ren, kommt die Theorie der organisatorischen Unterst\u00fctzung ins Spiel (Rhoades & Eisenberger, 2002). Zun\u00e4chst wird mit dem POS eine Verpflichtung, sich um das Wohlergehen der Organisation zu k\u00fcmmern und dieser zu helfen, ihre Ziele zu erreichen, erzeugt, die mit der Reziprozit\u00e4tsnorm erkl\u00e4rt werden kann (Rhoades & Eisenberger, 2002). Dabei stehen Arbeitnehmende und -gebende in einer Art Tauschbeziehung, wobei eine gute Behandlung, die eine Partei erh\u00e4lt, erwidert wird, was wiederum positive Ergebnisse f\u00fcr beide Parteien mit sich bringt (Arshadi, 2011). Weiterhin beschreiben Rhoades und Eisenberger (2002), wie die Organisation nicht nur die finanziellen Anforderungen befriedigt, sondern auch durch die mit dem POS verbundene Anerkennung sozio-emotionale Bed\u00fcrfnisse von Mitarbeitenden befriedigt. Auch k\u00f6nnen deren Mitgliedschaft sowie Status in die soziale Identit\u00e4t integriert werden. Durch diese Befriedigung der Bed\u00fcrfnisse, wie bspw. der Zugeh\u00f6rigkeit, sollte der POS das affektive Commitment erh\u00f6hen (Arshadi, 2011). Nicht zuletzt wird durch den POS die \u00dcberzeugung gest\u00e4rkt, dass die Leistungen der Angestellten durch die Organisation anerkannt und belohnt werden (Rhoades & Eisenberger, 2002). Die Entwicklung des POS wird nach der Theorie der organisatorischen Unterst\u00fctzung durch die Zuschreibung menschen\u00e4hnlicher Eigenschaften auf die Organisation unterst\u00fctzt (Eisenberger et al., 1986). Aufgrund der Personifizierung der Organisation wird eine g\u00fcnstige oder ung\u00fcnstige Behandlung als ein Zeichen daf\u00fcr gesehen, dass die Organisation Mitarbeitende bevorzugt oder benachteiligt (Rhoades & Eisenberger, 2002). Die Theorie der organisatorischen Unterst\u00fctzung geht davon aus, dass eine verallgemeinerte Wahrnehmung dar\u00fcber entwickelt wird, inwieweit die Organisation Beitr\u00e4ge ihrer Angestellten sch\u00e4tzt und sich um ihr Wohlergehen k\u00fcmmert (Eisenberger et al., 1986, zitiert nach Bajwa, 2019). Aufgrund dieser Theorie sind positive Auswirkungen f\u00fcr die Besch\u00e4ftigten und auch f\u00fcr die Organisation zu erwarten. Insgesamt besagen Wahyuni und Muafi (2021), dass, wenn Mitarbeitende das Gef\u00fchl von Wertsch\u00e4tzung und K\u00fcmmern um ihr Befinden versp\u00fcren, sich ein h\u00f6heres Ma\u00df an affektivem, normativem und kontinuierlichem organisatorischem Commitment entwickelt. Weitere Auswirkungen kann der POS bspw. auch auf die Arbeitszufriedenheit oder die berufliche Selbstwirksamkeit haben (Atalay et al., 2022).<\/p>\n\n\n\n

Empirische Befunde zur Beziehung<\/strong>\u00a0<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Welchen Einfluss der POS auf das Commitment der Angestellten in einer Organisation hat, wurde bisher vielfach untersucht. So wurden bei Wahyuni und Muafi (2021) Mitarbeiter:innen von Sicherheitsfirmen u. a. zum POS und zum Commitment zur Organisation befragt. Herausgestellt hat sich ein signifikanter positiver Einfluss von dem POS und dem organisatorischen Commitment. Diese Verbindung zeigt, dass eine hohe, wahrgenommene organisatorische Unterst\u00fctzung ein h\u00f6heres organisatorisches Commitment der Mitarbeiter:innen und umgekehrt mit sich bringt (Wahyuni & Muafi, 2021). Im Einklang dazu konnten Hoa et al. (2020) anhand einer Stichprobe von 180 Angestellten aus verschiedenen Abteilungen in der Logistikindustrie herausfinden, dass der POS das affektive Commitment an das Unternehmen positiv beeinflusst. Weiterhin zeigte die Untersuchung von Rhoades und Eisenberger (2002) eine hohe Korrelation zwischen dem POS und dem affektiven Commitment, sodass Besch\u00e4ftigte mit einem hohen POS-Niveau st\u00e4rker dem Unternehmen, f\u00fcr das sie arbeiten, verpflichtet sind. In \u00e4hnlicher Weise hat sich bei Arshadi (2011) eine positive Korrelation zwischen dem POS und dem organisatorischen Commitment herausgestellt, sich aber auch die gef\u00fchlte Verpflichtung als ein Mediator zwischen beiden ergeben. Dabei kann der POS die gef\u00fchlte Verpflichtung beeinflussen, sich um die Organisation zu k\u00fcmmern und zu helfen, ihre Ziele zu erreichen, und diese Verpflichtung kann wiederum Auswirkungen auf das organisatorische Commitment haben (Arshadi, 2011).<\/p>\n\n\n\n

Weiterhin haben Bajwa (2019) und Luturlean et al. (2019) herausfinden k\u00f6nnen, welchen Einfluss bestimmte HR-Praktiken auf den POS und wiederum das organisatorische Commitment einnehmen k\u00f6nnen. Zu solchen Praktiken geh\u00f6ren bspw. umfassende Schulungen, Empowerment, Beteiligung an der Entscheidungsfindung und entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilung (Meijerink et al., 2020). So hat sich bei Bajwa (2019) der POS als Moderator zwischen den HR-Praktiken und dem affektiven Commitment ergeben, wobei diese Beziehung st\u00e4rker wird, wenn der POS hoch ist. Diese HR-Praktiken k\u00f6nnen somit das Commitment eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin durch die wahrgenommene organisatorische Unterst\u00fctzung beeinflussen (Bajwa, 2019). Bei Luturlean et al. (2019) ergab sich ein \u00e4hnliches Bild: Der POS hatte einen signifikanten und positiven Effekt auf das affektive Commitment, HR-Praktiken hatten ebenfalls einen signifikanten und positiven Einfluss auf den POS und der POS zeigte eine Mediationswirkung auf die Beziehung zwischen den HR-Praktiken und dem affektiven Commitment.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung und Tipps f\u00fcr die Praxis<\/h2>\n\n\n\n

Zahlreiche Studien berichten von einer positiven, signifikanten Beziehung zwischen dem POS und dem organisatorischen Commitment. Dies bedeutet, dass je besser der POS ist, desto h\u00f6her wird das organisatorische Engagement sein (Wahyuni & Muafi, 2021). Nach der Theorie der organisatorischen Unterst\u00fctzung wird angenommen, dass die Mitarbeitenden ihre Organisation personifizieren und daraus ableiten, inwieweit diese ihre Beitr\u00e4ge wertsch\u00e4tzt und sich um sie sorgt, und weshalb diese Unterst\u00fctzung bspw. mit erh\u00f6htem Commitment erwidert wird (Rhoades & Eisenberger, 2002). Um die Beziehung zwischen beiden Parteien zu f\u00f6rdern, ist es Aufgabe des Managements, diese Theorie zu verinnerlichen, um ihre Arbeitnehmenden zu verstehen. Insgesamt m\u00fcssen Wege der Organisationen gefunden werden, um den POS der Mitarbeitenden zu erh\u00f6hen. Dabei m\u00fcssen Manager und Managerinnen sich um ihre Mitarbeitenden k\u00fcmmern und eine gute Managementpraxis sowie eine faire Bezahlung der Leistungen f\u00fcr ihre Mitarbeitenden etabliert werden (Hoa et al., 2020). Eine proaktive Unterst\u00fctzung bei Problemen, noch bevor die Angestellten den ersten Schritt machen, ist essenziell (Hoa et al., 2020). Weiterhin sind pers\u00f6nliche Gespr\u00e4che und eine offene Kommunikation zwischen den Mitarbeitenden von Bedeutung, sodass sie sich dem Team und dem Unternehmen zugeh\u00f6rig, anerkannt und gesch\u00e4tzt f\u00fchlen (Wahyuni & Muafi, 2021). Besch\u00e4ftigen sollte es m\u00f6glich sein, ihre Stimme am Arbeitsplatz zu erheben. Die Organisation sollte ihre Bed\u00fcrfnisse und W\u00fcnsche verstehen und einen Karrierepfad f\u00fcr sie entwickeln (Hoa et al., 2020). Durch all diese Ma\u00dfnahmen sollte es gelingen, dass die Mitarbeitenden sich anerkannt f\u00fchlen, ihr Wohlbefinden ernst genommen wird und sie die M\u00f6glichkeit haben, sich zu entwickeln. <\/p>\n\n\n\n

Weiterhin kann das Commitment am Arbeitsplatz gef\u00f6rdert werden, indem wirksame HR-Praktiken entwickelt werden sollten, um den POS und letztendlich das Commitment zu erh\u00f6hen (Luturlean et al., 2019). Nach Bajwa (2019) ist das Vorhandensein hoher Commitment-HR-Praktiken am Arbeitsplatz ein deutliches Signal f\u00fcr die Besch\u00e4ftigten, dass sie gesch\u00e4tzt, respektiert und innerhalb des Unternehmens anerkannt werden. Die Ergebnisse von Untersuchungen zeigen, dass der POS die Verbindung zwischen hohem Commitment HR-Praktiken und affektivem Commitment moderiert.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Arshadi, N. (2011). The relationships of perceived organizational support (POS) with organizational commitment, in-role performance, and turnover intention: mediating role of felt obligation. Procedia – Social and Behavioral Sciences<\/em>, 30<\/em>, 1103\u20131108. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.sbspro.2011.10.215<\/p>\n\n\n\n

Atalay, M. \u00d6., Birincio\u011flu, N. & Acuner, T. (2022). Effect of perceived organizational support and organizational trust on young academics\u2019 organizational commitment. Argumenta Oeconomica<\/em>, 2022<\/em>(1), 201\u2013233. https:\/\/doi.org\/10.15611\/aoe.2022.1.09<\/p>\n\n\n\n

Bajwa, A. (2019). „The influence of high commitment HR practices on employees\u2019 behaviors under perceived organizational support and affective commitment<\/a>,“ Journal of Human Resource Management<\/em><\/a>, Comenius University in Bratislava, Faculty of Management, vol. 22(2), pages 52-69.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S. & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology<\/em>, 71<\/em>(3), 500\u2013507. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0021-9010.71.3.500<\/p>\n\n\n\n

Luturlean, Bachruddin & Prasetio, Arif & Saragih, Romat. (2019). The Effect of Human Resource Practice, Perceived Organizational Support and Work-Life Balance in Enhancing Employee\u2019s Affective Commitment. GATR Journal of Management and Marketing Review<\/em>. 4. 242-253. 10.35609\/jmmr.2019.4.4(3). <\/ins><\/p>\n\n\n\n

Meijerink, J.,\u00a0Bos-Nehles, A.\u00a0& Leede, J. d.\u00a0(2020)\u00a0How employees\u2019 pro-activity translates high-commitment HRM systems into work engagement: the mediating role of job crafting,\u00a0<\/ins>The International Journal of Human Resource Management<\/ins><\/em>,\u00a031:22,\u00a02893-2918,\u00a0https:\/\/doi.org\/10.1080\/09585192.2018.1475402\u00a0<\/ins><\/p>\n\n\n\n

Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review<\/em>, 1<\/em>(1), 61\u201389. https:\/\/doi.org\/10.1016\/1053-4822(91)90011-z<\/p>\n\n\n\n

Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology<\/em>, 87<\/em>(4), 698\u2013714. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0021-9010.87.4.698<\/p>\n\n\n\n

Wahyuni, D. & Muafi, M. (2021). Effects of workplace loneliness and perceived organizational support towards intention to leave mediated by organizational commitment. International Journal of Research In Business and Social Science<\/em>, 10<\/em>(4), 01\u201316. https:\/\/doi.org\/10.20525\/ijrbs.v10i4.1212<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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