{"id":662,"date":"2024-10-03T19:08:54","date_gmt":"2024-10-03T17:08:54","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/?p=662"},"modified":"2024-10-03T20:36:27","modified_gmt":"2024-10-03T18:36:27","slug":"social-media-recruiting-im-check-chance-oder-risiko","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/2024\/10\/03\/social-media-recruiting-im-check-chance-oder-risiko\/","title":{"rendered":"Social-Media-Recruiting im Check: Chance oder Risiko?"},"content":{"rendered":"\n

von Anne Bergner <\/strong>(HPSTS – TU Dresden), Miriam Gelhaus <\/strong>(HPSTS – TU Dresden), Wiebke Ritz <\/strong>(HPSTS – TU Dresden)<\/p>\n\n\n\n

Einleitung <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Willkommen in der Welt des Recruiting 3.0, wo Social Media nicht nur das Leben, sondern auch die Art und Weise, wie wir Talente gewinnen, revolutioniert hat. Im Vergleich zu traditionellen Rekrutierungsmethoden, wie das Ausschreiben einer vakanten Stelle in einem Jobportal oder das Sichten einer Bewerbungsmappe, bietet der Einsatz sozialer Netzwerke wie Facebook, LinkedIn und Twitter Unternehmen die M\u00f6glichkeit, sich selbst als attraktive Arbeitgebermarke zu pr\u00e4sentieren, gezielt potenzielle Kandidat:innen anzusprechen und den gesamten Rekrutierungsprozess effizienter zu gestalten. Ebenso bietet Social Media eine B\u00fchne f\u00fcr Bewerber:innen, die hier ihre beste Seite mittels auserw\u00e4hlter Informationen darbieten k\u00f6nnen. Wir wollen mit Ihnen durch aktuelle Literaturerkenntnisse zu Recruiting mittels Social Media streifen sowie einen langj\u00e4hrigen Recruiter zu Wort kommen lassen, um die Frage zu kl\u00e4ren, ob Informationen von Social-Media-Plattformen einen Mehrwert bei der Passungsbeurteilung von Bewerber:innen im Rahmen der Recruitings bieten. Schieben Sie die traditionellen Stellenanzeigen also erst einmal vom Tisch und lassen Sie uns herausfinden, ob Facebook, LinkedIn oder Twitter bereits die neuen Schaupl\u00e4tze der Personalbeschaffung darstellen und ob sie auch wirklich das Potenzial dazu haben.<\/p>\n\n\n\n

1.<\/strong> Theoretische und empirische Betrachtung des Nutzens, sowie Vor- und Nachteile der Verwendung von Social Media basierten Informationen f\u00fcr die Personalauswahl<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Social Media ist ein umfassender Begriff. Daher unterscheiden wir in unserer Betrachtung zwischen freizeitbezogenen (bspw. Facebook, Instagram, TikTok, Twitter) und berufsbezogenen (bspw. Xing, LinkedIn) Social-Media-Plattformen. In der Regel k\u00f6nnen Nutzer:innen selbst entscheiden, welche Informationen sie auf welchen Plattformen mit wem teilen und mittels der pers\u00f6nlichen Einstellung auf diesen Plattformen sichtbar bzw. nicht sichtbar machen. Gleichzeitig k\u00f6nnen diese Grenzen zwischen pers\u00f6nlichen und beruflichen Informationen auch verschwimmen. Denn pers\u00f6nliche Daten sind f\u00fcr Au\u00dfenstehende hier nicht unbedingt von pers\u00f6nlichen Daten anderer Personen zu unterscheiden, so denn Inhalte geteilt und Personen verlinkt werden. Weil die Nutzung von auf sozialen Plattformen geteilten Informationen generell nicht rechtswidrig ist (Jeske & Shultz, 2016), k\u00f6nnten Vorgesetzte Bewerber:innen potentiell dazu aufzufordern, freizeitbezogene Social-Media-Profile zu teilen, um daraus weitere Informationen zu generieren. So k\u00f6nnte bspw. von einer sich f\u00fcr die \u00d6ffentlichkeitsarbeit oder das Marketing bewerbende Person verlangt werden, freizeitbezogene Social-Media-Inhalte zug\u00e4nglich zu machen, um die Expertise im Marketing zu verifizieren oder durch die \u00f6ffentliche Pr\u00e4sentation der eigenen Person Aufschluss \u00fcber die F\u00e4higkeit desjenigen in eben diesem Bereich zu erlangen. In einem solchen Fall unterscheiden sich die Interessen der Bewerber:innen m\u00f6glicherweise von denen der zuk\u00fcnftigen Arbeitgebenden und es l\u00e4sst nicht mehr klar bestimmen, wo die Privatsph\u00e4re bzw. der Arbeitsbereich anfangen und enden (Jeske & Shultz, 2016). Gleichzeitig gibt es zahlreiche klar berufsbezogene Social-Media- Plattformen, die es erm\u00f6glichen, gezielt berufsspezifische Informationen zu teilen, die f\u00fcr das Recruiting aufschlussreich sein k\u00f6nnen. Daher stellt sich grundlegend die Frage, ob freizeitbezogene Social-Media-Plattformen ebenso relevant f\u00fcr den Recruiting-Prozess sein k\u00f6nnten, wie berufsbezogene und welcher Mehrwert sich aus letzteren gegen\u00fcber den herk\u00f6mmlichen Informationsquellen wie bspw. dem Lebenslauf ergibt?<\/p>\n\n\n\n

1.1. Nutzen verschiedener Social-Media-Plattformen zur Bewertung der Passung zwischen Kompetenz und Jobanforderung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

In welchem Ausma\u00df Informationen aus Social-Media-Profilen bereits zum Einsatz kommen zeigt eine Untersuchung von Hoek et al. (2016): 60% der Studienteilnehmer:innen aus dem Bereich des Personalmanagements gaben an, Informationen aus Social-Media-Profilen inoffiziell f\u00fcr die Personalauswahl zu nutzen und diese in verschiedene Phasen des Auswahlverfahrens einzubeziehen: (1) vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch, um Fragen stellen und (2) nach dem Vorstellungsgespr\u00e4ch, um gewonnene Informationen zu \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n\n\n\n

Ziel der Rekrutierung ist es, eine bestm\u00f6gliche Kongruenz zwischen den Eigenschaften einer Person und den Anforderungen eines Arbeitsplatzes herzustellen (Warr & Inceoglu, 2012). Dies ist relevant, da eine gute Person-Job-Passung (Person-Job Fit) einerseits f\u00fcr die Arbeitsleistung und andererseits f\u00fcr die Mitarbeiterbindung bedeutsam ist. Denn eine gute Passung geht mit einem erh\u00f6hten Commitment einher, was wiederum positive Auswirkungen auf die Arbeitssituation und die Fluktuationsabsicht hat (Kristof-Brown, Zimmermann & Johnson, 2005, zitiert nach Schuler & Kanning, 2014). Hingegen nehmen Warr und Inceoglu (2012) an, dass eine schlechtere Person-Job-Passung mit einem geringeren Wohlbefinden verbunden ist, das sich in Unzufriedenheit, Langeweile, Angst, Depression, Irritation und somatischen Beschwerden \u00e4u\u00dfern kann.<\/p>\n\n\n\n

Ist die Verwendung von Social-Media-Inhalten also tats\u00e4chlich n\u00fctzlich, um eine solche Passung zu prognostizieren? Und wenn ja, welche Herausforderungen und Risiken gehen damit einher?<\/p>\n\n\n\n

1.2. Vorteile und Nachteile durch die Nutzung von Social-Media-Plattformen f\u00fcr die Personalauswahl<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Zun\u00e4chst beschreiben Kluemper und Rosen (2009), dass die Leistungsbewertungen derselben freizeitbezogenen Social-Media-Profile auf Facebook \u00fcber verschiedene Beurteiler:innen hinweg konsistent waren. Dies spricht daf\u00fcr, dass die Informationen auf solch einem Profil zu vergleichbaren Eindr\u00fccken bei den Beurteiler:innen f\u00fchrten. Van Iddekinge et al. (2013) entgegnen jedoch, dass Informationen aus Facebook Profilen innerhalb ihrer Untersuchungen weder mit der tats\u00e4chlichen Einsch\u00e4tzung der Leistung durch ein:e Supervisor:in, noch mit der K\u00fcndigungsabsicht oder einer tats\u00e4chlichen K\u00fcndigung verbunden waren. Des Weiteren best\u00e4tigten sie Hinweise auf diskriminierende Bewertungen durch die Beurteiler:innen. Diesem Risiko scheinen Bewerber:innen hier besonders, sei es bewusst oder unbewusst, ausgesetzt. Daher ist es fraglich, wie valide die von Kluemper und Rosen (2009) beschriebenen Urteile tats\u00e4chlich sind, da sie selbst erg\u00e4nzen, dass die Beurteilungsqualit\u00e4t durch die Pers\u00f6nlichkeit der Beurteiler:innen beeinflusst werde. Weitere Probleme erg\u00e4nzen Jeske und Shultz (2015): die Invasion der Privatsph\u00e4re und ethische Bedenken, welche Informationen f\u00fcr die berufliche Entscheidungen herangezogen und wie diese fair genutzt werden k\u00f6nnen; unklare rechtliche Rahmenbedingungen in vielen L\u00e4ndern, was es erschwert, eine abgesicherte Praxis durchzusetzen; eine verzerrte oder unvollst\u00e4ndige Darstellung der Person, insbesondere in Hinblick auf ihre Selbstdarstellung (Impression Management); einen erh\u00f6hten Zeitaufwand und Ressourcenverbrauch sowie das Verschmelzen der Grenzen zwischen Beruflichem und Privatem, was erschwert, zu entscheiden, welche Informationen f\u00fcr die Bewertung relevant sind. Nicht zuletzt f\u00fchren Clark und Roberts (2010) das Argument an, dass Onlinekommunikation dauerhaft ist und dadurch Entscheidungen auch Jahre sp\u00e4ter noch sch\u00e4dlich sein k\u00f6nnen. Neben all den Problemfeldern schildern van de Ven et al. (2017) n\u00fctzliche Erkenntnisse zur Pers\u00f6nlichkeit im Rahmen eines berufsbezogenen Portals und bezogen auf die Bewerber:innen. Sie zeigen in Untersuchungen, dass Informationen aus LinkedIn-Profilen von Bewerber:innen in einem mittleren bis hohen Ausma\u00df R\u00fcckschl\u00fcsse auf deren Extraversion bzw. Selbstdarstellung zulassen. Dies k\u00f6nnte f\u00fcr manch eine Branche ein relevanter Hinweis sein. Vor dem Hintergrund dieser theoretischen und empirischen Betrachtungen wollen wir nun unseren Interviewpartner vorstellen und seine Erfahrungen bez\u00fcglich der N\u00fctzlichkeit von Social-Media-Profilen, deren Risiken und Herausforderungen paraphrasieren. Anschlie\u00dfend ziehen wir Schl\u00fcsse aus der Gegen\u00fcberstellung der theoretisch\/empirischen Betrachtung den Praxiserfahrungen des Interviewpartners, um einen Ausblick f\u00fcr die Verwendung solcher Profile bei der Rekrutierung von Mitarbeiter:innen zu geben.<\/p>\n\n\n\n

2.<\/strong> Interview<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Unser Interviewpartner studierte im Bachelor Psychologie und im Master Weiterbildung & Bildungstechnologie. Seit insgesamt 16 Jahres ist er als Personalleiter, zum jetzigen Zeitpunkt als Leiter von vier Mitarbeiter:innen in einer Kunststofffirma t\u00e4tig. Neben der Rekrutierung ist er auch f\u00fcr Lohn, Gehalt, Gesundheitsmanagement, Personalmarketing, Messeauftritten, Abmahnung, Ermahnung, Verwaltung und Administration zust\u00e4ndig. Somit verantwortet er operative wie auch strategische Aufgaben. Insbesondere fokussiere er sich auf die Optimierung von Prozessen im Personalbereich. Das Interview wurde schriftlich durchgef\u00fchrt und wird im Folgenden paraphrasiert wiedergegeben.<\/p>\n\n\n\n

2.1. Wie hat sich der Einstellungsprozess in den letzten 10 Jahren durch Social Media ver\u00e4ndert?<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Es sind die \u00fcblichen Antworten, die ich hier geben kann. Der Arbeitgebermarkt hat sich zum Arbeitnehmermarkt hin entwickelt. Die Regierung hat zu dieser Entwicklung ma\u00dfgeblich beigetragen. Bez\u00fcglich des Einstellungsprozesses haben sich die Firmen verschlankt, digitalisiert, besser aufgestellt. Es ist nicht so, dass ich weniger Bewerbungen bekomme \u2013 im Gegenteil. Viele sind jedoch ungeeignet. Zudem sind die Bewerbungen viel internationaler und kommen auch aus Marokko, Indien etc. Allerdings ist die Qualit\u00e4t der Bewerber:innen gegen\u00fcber der Anzahl an Bewerbungen deutlich gesunken.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Weiterhin kann ich sagen, dass es sehr viele verschiedene Job-Portale gibt. Fr\u00fcher war das deutlich einfacher. Da haben wir neue Mitarbeiter:innen \u00fcber Messen oder Zeitungsanzeigen rekrutiert. Heute muss man sich daf\u00fcr breit aufstellen, viel Geld investieren und Vorstellungsgespr\u00e4che f\u00fchren, die zeitintensiv sind. Insgesamt ist der Einstellungsprozess also komplizierter und teurer geworden. Auch kleine Unternehmen sind inzwischen auf Recruiter:innen angewiesen \u2013 ein hoher Kostenpunkt, der jedoch aufgrund des Personalmangels vonn\u00f6ten ist.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Die hohe Bewerbungsanzahl hat es fr\u00fcher m\u00f6glich gemacht, Bewerber:innen aufgrund von Schulnoten auszusieben, da manchmal 300 Bewerber:innen auf eine Ausbildungsstelle kamen. Heute muss man eigentlich mit jedem ins Gespr\u00e4ch gehen, weil nur ein sehr geringes Angebot an geeigneten Bewerber:innen vorhanden ist. Es gibt auch weitere H\u00fcrden, wie bspw. Zunehmende Sprachbarrieren oder die Bewerbung auf Stellen, f\u00fcr die keine Eignung vorhanden ist (bspw. werden 3 Jahre Berufserfahrung gefordert und Bewerber:innen ohne Erfahrung bewerben sich dennoch). Daher ist eine breite Aufstellung auf dem Anzeigenmarkt notwendig, was wiederum zeitaufwendig und kostenintensiv ist.<\/em><\/p>\n\n\n\n

2.2. Welche Social-Media-Plattformen nutzt du am h\u00e4ufigsten im Rahmen des Recruitings und wor\u00fcber geben die dort verf\u00fcgbaren Informationen Aufschluss?<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Eurer Definition von Social Media kann ich so nicht zustimmen <\/em>(Definition der Autorinnen von Social Media siehe Kapitel 1). In meinem Verst\u00e4ndnis sind Social-Media-Plattformen<\/em> ausschlie\u00dflich freizeitbezogen und dienen dazu, soziale Kontakte zu pflegen wie bspw. Facebook<\/em> und Co. Xing und TikTok sind f\u00fcr mich beispielsweise keine Social-Media-Plattformen, weil sie<\/em> nicht der Pflege sozialer Kontakte dienen. Gleiches gilt f\u00fcr Business Netzwerke, denn diese dienen<\/em> der Verarbeitung von Informationen und Daten. Ich kann mich bei der Frage zum Nutzen von<\/em> Social Media f\u00fcr den Recruitingprozess also nur auf Facebook beziehen. Ich habe viele Versuche<\/em> gestartet durch Posts auf Social Media Bewerber:innen zu rekrutieren. Allerdings bewirbt sich<\/em> darauf \u2013 trotz guter Posts \u2013 niemand passendes. Das kann nat\u00fcrlich auch abh\u00e4ngig vom<\/em> Unternehmen, der Branche oder der Region unterschiedlich sein. Inzwischen nutzen wir Facebook<\/em> daher nicht mehr zum Rekrutieren. Au\u00dferdem ist es meiner Meinung nach nicht die Frage, ob man<\/em> durch Posts auf Facebook mehr Bewerbungen bekommt \u2013 denn die bekomme ich auch ohne<\/em> Facebook, sondern ob es mehr Passung dadurch gibt. Doch die Bewerber:innen sind durch die<\/em> Rekrutierung \u00fcber Facebook oftmals genauso ungeeignet.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Wenn ich mir Social-Media-Profile wie Facebook und Xing anschaue, dann nur um Informationen zu erg\u00e4nzen <\/em>(an dieser Stelle ist anzumerken, dass sich unser Interviewpartner an dieser Stelle wie auch im weiteren Verlauf des Interviews bzgl. seines Social-Media-Verst\u00e4ndnisses \u00f6fter widerspricht. Er best\u00e4tigt hier den Zugriff auf XING \u2013 eine berufsbezogene Plattform, wobei er diese aus seiner Auffassung zuvor ausgeklammert hat). Je nach Berufsgruppen sind Informationen dabei, die ich mir f\u00fcr ein kurzes Screening nochmal anschauen kann. Es hilft f\u00fcr eine konkretere Vorstellung des Profils der Bewerber:innen, wobei das nicht dar\u00fcber entscheidet, ob ich eine bewerbende Person einlade oder nicht. Alles andere w\u00e4re auch unethisch und meinerseits unprofessionell. Das sind private Daten die nichts \u00fcber die berufliche Eignung desjenigen aussagen. Ich habe auch noch nie den Eindruck gehabt, dass Leute \u00fcber Social-Media-Profile auf Jobsuche gehen. Ich glaube daher nicht, dass jemand, der ein privates Profil hat, berufsbezogene Informationen teilt, um eingestellt zu werden.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Private Social-Media-Seiten sollten meiner Meinung nach generell nicht mit dem Bewerbungsprozess verkn\u00fcpft werden. Daher w\u00fcrde ich Bewerber:innen dar\u00fcber nur filtern, wenn bspw. jemand als rechtsextrem erkennbar oder in anderer Hinsicht extrem ist. Bei mir pers\u00f6nlich ist das aber noch nie vorgekommen.<\/em><\/p>\n\n\n\n

2.3.<\/strong> Welche Vorteile, Herausforderungen und Risiken siehst du bei der Nutzung von Social- Media-Profilen im Recruiting?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Ich sehe wenig Vorteile. H\u00f6chstens, dass man eine Mailadresse oder Telefonnummer bekommt, um Bewerber:innen zu erreichen. F\u00fcr mehr nutze ich so ein Profil nicht. Vielleicht noch zum Abgleich von Daten. Beispielsweise wenn jemand zwei Lebensstationen nicht angegeben hat. Aber nein. Ich mache nur Spa\u00df. Rein rechtlich k\u00f6nnte ich alle Informationen nutzen.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Zu den Herausforderungen kann ich sagen, das die Nutzung von Social Media f\u00fcr Personalauswahlprozesse insgesamt immer un\u00fcbersichtlicher wird. Hierf\u00fcr muss man mehrere Zug\u00e4nge haben, sich einloggen. Au\u00dferdem sehen die Bewerber:innen, dass man auf deren Profil war und das kann anstrengend sein, da sich diese dann nach dem Stand der Bewerbung erkundigen, wenn man als Recruiter:in eigentlich nur mal \u201eschauen\u201c wollte \u2013 diese aber nicht in besonderem Ma\u00dfe in Erw\u00e4gung zieht. Es gibt auch Fakeprofile. Ich glaube, dass sich die Nutzung von Social Media auch zur\u00fcckentwickeln wird, weil immer mehr Leute wieder anonym bleiben wollen<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Auf die Objektivit\u00e4t kann sich die Nutzung von Social Media bei uns nicht auswirken, weil wir die Informationen nicht f\u00fcr die Eignungsbeurteilung nutzen. Das w\u00e4re wie gesagt unethisch und unprofessionell. Allerdings \u2013 wenn das Alter in der Bewerbung nicht angegeben wurde und im Social-Media-Profil steht, dass die Person 60 Jahre alt ist und wir jemand f\u00fcr ein junges dynamisches Team suchen – nehmen wir diesen Bewerber nicht. Da w\u00e4ren Probleme im Team vorprogrammiert. Das ist an dieser Stelle zwar diskriminierend und offiziell nicht erlaubt, doch tats\u00e4chlich ist das nicht nur bei uns, sondern auch in vielen anderen Unternehmen die Praxis.<\/em><\/p>\n\n\n\n

3. Diskussion <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die zunehmende Bedeutung von Social Media hat die Rekrutierungsstrategien von Unternehmen weltweit revolutioniert. Berufs- und freizeitbezogene Plattformen bieten Unternehmen nicht nur Zugang zu einer breiten Palette potenzieller Bewerber:innen, sondern erm\u00f6glichen es auch, deren Pers\u00f6nlichkeit und berufliche Eignung auf eine Weise zu beurteilen, die traditionelle Methoden nicht leisten k\u00f6nnen. Dies bietet eine Vielzahl an Vor- und Nachteilen, die sowohl in der Literatur diskutiert werden, als auch durch die Erfahrungen unseres Interviewpartners widergespiegelt werden, der die Entwicklungen in der Rekrutierung durch Social Media unmittelbar miterlebt hat.<\/p>\n\n\n\n

Van de Ven et al. (2017) betonen, dass berufsbezogene Plattformen wie LinkedIn es Personalverantwortlichen erm\u00f6glichen, ein breiteres Netzwerk an potenziellen Kandidat:innen zu erreichen, einschlie\u00dflich solcher, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Dies unterst\u00fctzt die Organisationen dabei, die Kosten durch weniger traditionelle Stellenanzeigen oder mittels Headhunter zu senken. Dies deckt sich insoweit mit den Aussagen unseres Interviewpartners, dass er berichtet, eine Vielzahl sowie insbesondere internationale Bewerbungen zu erhalten. W\u00e4hrend die Quantit\u00e4t an Bewerbungen also durch berufs- und freizeitbezogene Plattformen gesteigert werden kann, ist dies nicht gleichbedeutend f\u00fcr einen Zuwachs an Qualit\u00e4t. Im Gegenteil: unser Interviewpartner berichtet qualitativ von eher mangelhaften Bewerbungen. Kluemper und Rosen (2009) argumentieren weiter, dass Social Media sinnvoll ist, um ein umfassenderes Bild der Bewerber:innen zu erhalten. Dies k\u00f6nnte potenziell zu besseren Entscheidungen in Bezug auf Pers\u00f6nlichkeit und Leistung f\u00fchren. Unser Interviewpartner best\u00e4tigt, dass er Social-Media-Profile teilweise nutze, um erg\u00e4nzende Informationen zu erhalten, die ihm ein klareres Bild von der bewerbenden Person geben k\u00f6nnen, auch wenn diese Informationen nicht entscheidend f\u00fcr die Einstellung seien.<\/p>\n\n\n\n

Andererseits warnen van Iddekinge et al. (2013) davor, dass Bewertungen, die auf Facebook-Informationen basieren, nicht zuverl\u00e4ssig mit der sp\u00e4teren beruflichen Leistung der Bewerber:innen korrelieren. Sie betonen, dass die Verwendung solcher Informationen zu Vorurteilen und Diskriminierung f\u00fchren kann, insbesondere aufgrund sichtbarer Merkmale wie Geschlecht und Hautfarbe. Diese Bedenken werden auch vom Interviewpartner geteilt, der erkl\u00e4rt, dass er private Social-Media-Profile nicht f\u00fcr berufliche Eignungsbeurteilungen nutze, da dies Ethik und Professionalit\u00e4t widersprechen. Dazu heben Clark und Roberts (2010) sowie Jeske und Shultz (2016) hervor, dass die Nutzung von Social Media zur Beurteilung von Bewerber:innen ethische Dilemmata und Datenschutzbedenken aufwirft. Sie argumentieren, dass bestimmte Bereiche der Privatsph\u00e4re gesch\u00fctzt werden sollten und dass die Nutzung dieser Informationen im Rekrutierungsprozess zu Vertrauensverlust und potenzieller Diskriminierung f\u00fchren kann. Der Interviewpartner \u00e4u\u00dfert \u00e4hnliche Bedenken und betont, dass er Social Media nur f\u00fcr erg\u00e4nzende Informationen wie bspw. Kontaktdaten oder dem Abgleich von Lebenslaufdaten nutze und dass private Informationen, die auf entsprechenden Social-Media-Portalen einsehbar seien, nicht in den Bewerbungsprozess einflie\u00dfen sollten. An dieser Stelle weist unser Interviewpartner gleichzeitig auf einen Widerspruch zwischen ethischer Theorie und unethischer Praxis hin. Seines Erachtens sei es g\u00e4ngig, aufgrund von Altersangaben auf Social Media auch Bewerber:innen aus der Auswahl auszuschlie\u00dfen, wenn die altersspezifische Passung mit Teammitgliedern (d.h. Altershomogenit\u00e4t) nicht gegeben sei, da eine gro\u00dfe Altersdiversit\u00e4t wiederum zu Teamproblemen f\u00fchren k\u00f6nnte. Insofern mag der Nutzen Social Media basierter Informationen rechtlich nicht bedenklich f\u00fcr eine Nutzung im Recruiting sein (siehe Kapitel 1). Doch sowohl in der empirischen Literatur als auch in der Praxis unseres Interviewpartners werden gravierende ethische Bedenken und Zweifel an der <\/a><\/p>\n\n\n\n

Auf Grundlage der zu Beginn dargestellten Problematik des medizinischen Personals und des allgemeinen Wissens von Modellen zur Belastung und Stress kann das Job-Demand-Control-Support Modell (vgl. Johnson, Hall & Theroell, 19989) einen \u00fcbergeordneten L\u00f6sungsansatz f\u00fcr direkte Intervention bieten. Dieses zeigt auf, dass eine soziale Unterst\u00fctzung eine positive Wirkung auf hohe Arbeitsanforderungen hat und Stress und Belastung mildern kann. Deshalb bedarf es Strukturen der sozialen Unterst\u00fctzung f\u00fcr das medizinische Personal, die im Fall von bedrohlichen, krisenhaften Situationen oder empfundener \u00dcberforderung helfen, diese zu bew\u00e4ltigen. Zweckm\u00e4\u00dfigkeit pers\u00f6nlicher Informationen f\u00fcr die Beurteilung der beruflichen Passung angebracht. Somit werden trotz dessen ethische Br\u00fcche und Diskriminierung durch die Verwendung pers\u00f6nlicher Informationen deutlich, wenn es der \u201ePassungsbeurteilung\u201c der Bewerber:innen dient. Weiterhin beschreibt unser Interviewpartner, dass der Einstellungsprozess durch die Nutzung vieler verschiedener Job-Portale komplizierter und teurer geworden sei. Dies steht im Einklang mit den Ausf\u00fchrungen von Hoek O\u2019Kane (2016), die auf die erh\u00f6hten Kosten und die Komplexit\u00e4t durch die Nutzung mehrerer Plattformen hinweisen. Auch unser Interviewpartner berichtet von steigendem zeitlichem Aufwand und dadurch bedingten erh\u00f6hten personellen Kosten, da die Vielzahl an Bewerbungen, die durch Social Media mehr generiert werden k\u00f6nnen, gesichtet werden m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

Insgesamt l\u00e4sst sich feststellen, dass die Verwendung von Social-Media-Informationen keinen generellen Mehrwert f\u00fcr die Passungsbeurteilung der Bewerber:innen im Rekrutierungsprozess darstellt. Doch wenn Informationen aus Social-Media-Profilen erg\u00e4nzend zu den bereits vorliegenden Informationen der Bewerber:innen hinzugezogen werden, k\u00f6nnen sie dann einen Beitrag zur Eignungsbeurteilung leisten, wenn sie aus berufsbezogenen und nicht aus freizeitbezogenen Plattformen stammen.<\/p>\n\n\n\n

Fazit und Ausblick<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Das Wichtigste in K\u00fcrze: nutzen Sie berufsbezogene Social-Media-Portale wie LinkedIn als erg\u00e4nzendes Werkzeug, um Ihren Pool an Kandidat:innen zu erweitern und auch passive Talente zu erreichen. Doch Achtung: Bewerten Sie Bewerber:innen nicht prim\u00e4r anhand ihrer Social-Media-Profile und vermeiden Sie es, private Informationen in die Eignungsbeurteilung einflie\u00dfen zu lassen, die die bewerbende Person nicht willentlich mit Ihnen geteilt hat, um Diskriminierung zu verhindern und Vertrauen zu bewahren. Setzen Sie hierzu auf bew\u00e4hrte Methoden, um Fairness und Objektivit\u00e4t im Rekrutierungsprozess zu gew\u00e4hrleisten und valide Informationen \u00fcber Ihre zuk\u00fcnftigen Mitarbeiter:innen zu erhalten. Um die Potenziale des Social-Media-Einsatzes im Recruiting also optimal nutzen zu k\u00f6nnen, ist es unabdingbar, hierf\u00fcr eine Strategie zu entwickeln, die ethische und rechtliche Rahmenbedingungen strikt einh\u00e4lt. Nur so hat die Integration von Social Media in den Rekrutierungsprozess die Chance, eine Win-Win- Situation f\u00fcr die bewerbenden als auch die arbeitgebenden Personen zu sein.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Clark, L. A. & Roberts, S. J. (2010). Employer\u2019s use of social networking sites: A socially irresponsible practice. Journal Of Business Ethics<\/em>, 95(4), 507\u2013525. https:\/\/doi.org\/10.1007\/s10551-010-0436-y<\/p>\n\n\n\n

Deutsche Gesellschaft f\u00fcr Psychologie (AUFLAGE). Richtlinien zur Manuskriptgestaltung<\/em>. Hogrefe.<\/p>\n\n\n\n

Hoek, J., O\u2019Kane, P. & McCracken, M. (2016). Publishing personal information online. Personnel Review<\/em>, 45<\/em>(1), 67\u201383. https:\/\/doi.org\/10.1108\/pr-05-2014-0099<\/p>\n\n\n\n

Jeske, D. & Shultz, K. S. (2015). Using social media content for screening in recruitment and selection: Pros and cons. Work, Employment And Society<\/em>, 30<\/em>(3), 535\u20135 46. https:\/\/doi.org\/10.1177\/0950017015613746<\/p>\n\n\n\n

Kluemper, D. H. & Rosen, P. A. (2009). Future employment selection methods: Evaluating social networking web sites. Journal Of Managerial Psychology<\/em>, 24<\/em>(6), 567\u20135 80. https:\/\/doi.org\/10.1108\/02683940910974134<\/p>\n\n\n\n

Schuler, H. (2014). Lehrbuch der Personalpsychologie<\/em>. Hogrefe Verlag.<\/p>\n\n\n\n

Van De Ven, N., Bogaert, A., Serlie, A., Brandt, M. J. & Denissen, J. J. (2017). Personality perception based on LinkedIn profiles. Journal Of Managerial Psychology<\/em>, 32(6), 418\u2013429. https:\/\/doi.org\/10.1108\/jmp-07-2016-0220<\/a><\/p>\n\n\n\n

Van Iddekinge, C. H., Lanivich, S. E., Roth, P. L. & Junco, E. (2016). Social Media for Selection? Validity and adverse impact potential of a Facebook-based assessment. Journal Of<\/em> Management<\/em>, 42<\/em>(7), 1811\u20131835. https:\/\/doi.org\/10.1177\/0149206313515524<\/p>\n\n\n\n

Warr, P. & Inceoglu, I. (2012). Job engagement, job satisfaction, and contrasting associations with person\u2013job fit. Journal Of Occupational Health Psychology<\/em>, 17(2), 129\u2013138.https:\/\/doi.org\/10.1037\/a0026859<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

von Anne Bergner (HPSTS – TU Dresden), Miriam Gelhaus (HPSTS – TU Dresden), Wiebke Ritz (HPSTS – TU Dresden) Einleitung  Willkommen in der Welt des Recruiting 3.0, wo Social Media nicht nur das Leben, sondern auch die Art und Weise, wie wir Talente gewinnen, revolutioniert hat. Im Vergleich zu traditionellen Rekrutierungsmethoden, wie das Ausschreiben einer […]<\/p>\n","protected":false},"author":208,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-662","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/662","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/users\/208"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=662"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/662\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":672,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/662\/revisions\/672"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=662"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=662"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=662"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}