Die Bedeutung von Diversit\u00e4t in der Personalauswahl hat in den letzten Jahren erheblich an Relevanz gewonnen. Diversit\u00e4t in der Personalauswahl bedeutet nicht nur, eine breite Palette von F\u00e4higkeiten und Erfahrungen zu ber\u00fccksichtigen, sondern auch verschiedene kulturelle Hintergr\u00fcnde, Geschlechter und Pers\u00f6nlichkeiten einzubeziehen. Welche Stelle im Personalauswahlprozess besonders anf\u00e4llig f\u00fcr diskriminierende Einstellungsentscheidungen ist und was m\u00f6gliche Mechanismen dahinter sind, wird in diesem Blogartikel beleuchtet. Zudem werden Empfehlungen gegeben, welche Ma\u00dfnahmen die F\u00f6rderung von Diversit\u00e4t in der Personalauswahl unterst\u00fctzen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
Die erste H\u00fcrde, der Bewerber:innen in der Personalauswahl begegnen, ist das Screening des Lebenslaufs, eine zusammengefasste, schriftliche Darstellung, der f\u00fcr die berufliche Laufbahn wichtigsten Erfahrungen und Qualifikationen. Der Lebenslauf ist das am h\u00e4ufigsten genutzte Instrument zur Personalauswahl in Organisationen (Piotrowski & Armstrong, 2006). Gerade hier besteht f\u00fcr Bewerber:innen, die Minorit\u00e4ten angeh\u00f6ren, die Gefahr von Diskriminierung. Diese entsteht, wenn Bewerber:innen ungleich behandelt werden, und zwar aufgrund von Charakteristika, die in Zusammenhang mit der Minorit\u00e4t stehen, der sie angeh\u00f6ren, die aber irrelevant f\u00fcr ihre Jobeignung sind (Derous & Ryan, 2017). Ein Beispiel hierf\u00fcr ist das Aussortieren des Lebenslaufs einer Kandidatin mit einem Namen, der auf eine bestimme, ethnische Zugeh\u00f6rigkeit schlie\u00dfen l\u00e4sst. Es ist offensichtlich, dass der Name dieser Bewerberin nicht mit ihrer Jobeignung in Zusammenhang stehen kann. Das klingt so logisch, dass man sich fragt, wie es im Personalauswahlprozess beim Screenen des Lebenslaufs zu solchen Entscheidungen kommen kann. Die Beantwortung dieser Frage gliedert sich in drei Schritte der Informationsverarbeitung: Informationsinput, Informationsverarbeitung und Informationsoutput. Dabei spielen Bewerber:innen, Entscheidende und der Kontext eine Rolle (Derous & Ryan, 2017). Wie die einzelnen Akteur:innen mit den Schritten der Informationsverarbeitung zusammenh\u00e4ngen und wie dieses Zusammenspiel zu diskriminierenden Personalauswahlentscheidungen f\u00fchren kann, wird in diesem Blogartikel beleuchtet. Zudem wird die Frage nach Interventionen, die diskriminierende Entscheidungen abmildern und verhindern k\u00f6nnen, beantwortet. Es werden praktische Tipps gegeben und m\u00f6gliche Grenzen aufgezeigt.<\/p>\n\n\n\n
Das Model of Biased Resume Screening von Derous und Ryan (2017) beschreibt den Screeningprozess von Lebensl\u00e4ufen in drei Schritten der Informationsverarbeitung. Der erste Schritt ist der Informationsinput. Hier nehmen Entscheidende (beispielsweise HR-Manager und einstellende F\u00fchrungskr\u00e4fte) die Informationen aus dem Lebenslauf auf. Diese Informationen, die sich in jobbezogen und nicht-jobbezogen unterteilen lassen, werden von HR-Manager:innen f\u00fcr Ihre Entscheidungen genutzt. Jobbezogene Informationen (beispielsweise relevante F\u00e4higkeiten) und nicht-jobbezogene Informationen (beispielsweise ethnische Zugeh\u00f6rigkeit) werden explizit und implizit dargeboten. Der Name einer Person kann explizit auf die ethnische Zugeh\u00f6rigkeit hinweisen, das Engagement in bestimmten ehrenamtlichen Gruppen w\u00e4re ein impliziter Hinweis.<\/p>\n\n\n\n
Der zweite Schritt ist die Informationsverarbeitung. Hier integrieren HR-Manager:innen die dargebotenen Informationen. Es l\u00e4sst sich zwischen automatischer, oberfl\u00e4chlicher Verarbeitung und bewusster, \u00fcberlegter Verarbeitung unterscheiden (Kahnemann, 2003). Automatische und oberfl\u00e4chliche Verarbeitung kann Stereotype aktivieren und zu diskriminierenden Auswahlentscheidungen f\u00fchren. Aufgrund der geringen Anzahl an verf\u00fcgbaren Informationen ist diese Art der Verarbeitung in der Regel vorherrschend. Das ist problematisch, da HR-Manager:innen sich so nicht auf die spezifischen Charakteristika von Bewerbender:innen und deren Passung zur Stelle beziehungsweise zur Organisation fokussieren, sondern dazu tendieren, Bewerber:innen zu kategorisieren und dabei von Stereotypen beeinflusst werden (Derous & Ryan, 2017).<\/p>\n\n\n\n
Der dritte Schritt ist der Informationsoutput. Hier nutzen HR-Manager:innen die integrierten Informationen, um eine Auswahlentscheidung zu treffen. Neben der Art der Informationsverarbeitung beeinflusst die wahrgenommene \u00c4hnlichkeit zwischen Bewerber:innen und dem\/der aktuellen Stelleninhaber:in sowie die \u00c4hnlichkeit zwischen Bewerber;innen und dem\/der HR-Manager:in die Auswahlentscheidung (Schneider, 1987). St\u00e4rkere \u00c4hnlichkeit erh\u00f6ht die Chance ausgew\u00e4hlt zu werden. Da Minorit\u00e4ten in Organisationen eher unterrepr\u00e4sentiert sind, ist die Chance f\u00fcr \u00c4hnlichkeit bei Bewerber:innen aus Minorit\u00e4ten geringer, sodass sie seltener ausgew\u00e4hlt werden, was diskriminierend ist.<\/p>\n\n\n\n
Die einzelnen Schritte der Informationsverarbeitung werden von verschiedenen Akteur:innen beeinflusst. Zum einen wirken sich Charakteristika der Bewerber:innen auf die Informationsverarbeitung von HR-Manager:innen aus. So zeigen Daten eine Pr\u00e4ferenz f\u00fcr Bewerber:innen mit wei\u00df-klingenden Namen gegen\u00fcber afroamerikanisch-klingenden Namen (Bertrand & Mullainathan, 2004) und eine Pr\u00e4ferenz f\u00fcr Bewerber:innen mit heller Haut verglichen mit Schwarzen Bewerber:innen (Harrison & Thomas, 2009). Relevante Qualifikationen der Bewerber:innen k\u00f6nnen Diskriminierung abmildern, und zwar dann, wenn Bewerber:innen relevante Qualifikationen eindeutig besitzen. Diskriminierende Auswahlentscheidungen lassen sich dann n\u00e4mlich nicht \u00fcber die Qualifikationen rechtfertigen, sondern m\u00fcssen anders begr\u00fcndet werden, was Diskriminierung reduziert. In Situationen, in denen relevante Qualifikationen nur teilweise vorhanden sind, sind Auswahlentscheidungen folglich st\u00e4rker diskriminierend, weil die Diskriminierung so \u00fcber die Qualifikationen gerechtfertigt werden kann (Dovidio & Gaertner, 2000). Eine weitere Einflussgr\u00f6\u00dfe auf die Informationsverarbeitung von HR-Manager:innen sind die Eigenschaften der HR-Manager:in selbst. Negative Einstellungen und Stereotype gegen\u00fcber anderen f\u00fchren zu st\u00e4rkerer Diskriminierung (Derous & Ryan, 2018). Wenn die M\u00f6glichkeit der R\u00fcckverfolgung der Diskriminierung zu HR-Manager:innen besteht oder organisationale Richtlinien Diskriminierung verbieten, kann der Effekt abgemildert werden (Brief et al., 2000). \u00dcber den Einfluss von Erfahrung lassen sich keine eindeutigen Aussagen treffen. Einerseits kann Erfahrung dazu f\u00fchren, weniger diskriminierende Auswahlentscheidungen zu treffen. Andererseits f\u00fchlen sich erfahrenere HR-Manager:innen sehr sicher in ihrem Vorgehen und neigen st\u00e4rker zu automatischer, oberfl\u00e4chlicher Verarbeitung als weniger erfahrene HR-Manager:innen (De Meijer et al., 2007).<\/p>\n\n\n\n
Auch kontextuelle Faktoren beeinflussen die Informationsverarbeitung. Beispielsweise Stereotype bez\u00fcglich des zu besetzenden Jobs. F\u00fcr Jobs mit hohem Kundenkontakt wurden Bewerber:innen ethnischer Minorit\u00e4ten nach Einreichung ihrer Bewerbung seltener zur\u00fcckgerufen (Carlsson & Roth, 2008). Weitere kontextuelle Faktoren, die die Informationsverarbeitung beeinflussen sind organisationale Merkmale wie finanzieller Druck sowie Zeitdruck beim Screening von Bewerbungen. In der Regel screenen HR-Manager:innen eine gro\u00dfe Anzahl an Lebensl\u00e4ufen. Dabei stehen sie unter Zeitdruck, weil der Einstellungsprozess im Idealfall so schnell wie m\u00f6glich abgeschlossen sein sollte. Dies beg\u00fcnstigt eine automatische und oberfl\u00e4chliche Verarbeitung. Einstellende F\u00fchrungskr\u00e4fte stehen bei Personalauswahlentscheidungen sogar unter noch gr\u00f6\u00dferem Zeitdruck. Sie priorisieren operationale Aufgaben und verwenden wenig Zeit f\u00fcr das Screening von Lebensl\u00e4ufen (Woodrow & Guest, 2014). Das beg\u00fcnstigt eine automatische und oberfl\u00e4chliche Verarbeitung noch weiter und erh\u00f6ht die Chance f\u00fcr diskriminierende Auswahlentscheidungen.<\/p>\n\n\n\n
Das in diesem Blogartikel vorgestellte Modell hilft, diskriminierende Auswahlentscheidungen beim Screening von Lebensl\u00e4ufen besser zu verstehen und sich m\u00f6glichen Einflussfaktoren bewusst zu werden. Doch wie k\u00f6nnen diskriminierende Personalauswahlentscheidungen abgemildert und im besten Fall ganz verhindert werden? Interventionen auf Ebene des Bewerbungsprozesses, der HR-Manager:innen und einstellenden F\u00fchrungskr\u00e4fte sowie auf organisationaler Ebene, k\u00f6nnen m\u00f6gliche L\u00f6sungen aufzeigen. Anstelle des klassischen Lebenslaufs k\u00f6nnten Video-Lebensl\u00e4ufe verwendet werden, bei denen Bewerber:innen sich dem Unternehmen innerhalb von ein bis zwei Minuten in einer Videobotschaft vorstellen. Dies erm\u00f6glicht den Bewerber:innen, mehr pers\u00f6nliche Informationen einzubringen, wodurch sich eine automatische, oberfl\u00e4chliche Verarbeitung der HR-Manager:innen reduziert und weniger stereotypisiert wird (Derous & Ryan, 2017). Bei der Anonymisierung von klassischen Lebensl\u00e4ufen hingehen ist Vorsicht geboten: fehlende kontextuelle und pers\u00f6nliche Informationen k\u00f6nnen zu automatischer, oberfl\u00e4chlicher Verarbeitung f\u00fchren, Stereotypisierung beg\u00fcnstigen und so diskriminierende Auswahlentscheidungen verst\u00e4rken (Behagel et al., 2015). Der Bewerbungsprozess selbst sollte so standardisiert wie m\u00f6glich ablaufen. Strukturierte Bewerbungsformulare, die also f\u00fcr alle Bewerber:innen gleich sind und von ihnen mit ihren jeweils individuellen Informationen bef\u00fcllt werden, erh\u00f6hen die Vergleichbarkeit. Die M\u00f6glichkeit, dass optisch unterschiedlich designte Lebensl\u00e4ufe mit unterschiedlich strukturierten Informationen Auswahlentscheidungen verzerren, wird so eliminiert.<\/p>\n\n\n\n
Auf Ebene der Entscheidenden ist die Auswahl geeigneter HR-Manager:innen und einstellender F\u00fchrungskr\u00e4fte wichtig. Offensichtlich sollten Entscheidende keine negativen Einstellungen und Stereotype gegen\u00fcber anderen haben. Um diese zu reduzieren, eignet sich ein Training im Vorfeld von Personalauswahlprozessen. Hier sollte \u00fcber diskriminierende Auswahlentscheidungen aufgekl\u00e4rt werden sowie Urteilsverzerrungen und m\u00f6gliche Gegenma\u00dfnahmen diskutiert werden. Ein Training mit Kontakt zu Minorit\u00e4ten, Perspektiv\u00fcbernahme, \u00dcberpr\u00fcfung von Stereotypen auf deren Richtigkeit und Ersetzung dieser, das Besch\u00e4ftigen mit Minorit\u00e4tsmitgliedern die Stereotypen widersprechen und die Individualisierung von Minorit\u00e4tsmitgliedern allgemein, zeigte einen positiven Effekt auf Diskriminierung (Devine et al., 2012). Au\u00dferdem ist wichtig, dass HR-Manager:innen und einstellende F\u00fchrungskr\u00e4fte Verantwortung f\u00fcr ihre Auswahlentscheidungen \u00fcbernehmen und verpflichtet sind, faire Entscheidungen anhand jobrelevanter Charakteristika zu treffen. Das kann diskriminierende Auswahlentscheidungen ebenfalls reduzieren (Self et al., 2015). Zudem kann es helfen einstellende F\u00fchrungskr\u00e4fte st\u00e4rker in den Screening Prozess einzubeziehen. In der Regel sind diese vertrauter mit der T\u00e4tigkeit und haben geringere Stereotype gegen\u00fcber dem Job. M\u00f6glicherweise k\u00f6nnen sie jobrelevante Qualifikationen besser einsch\u00e4tzen als HR-Manager:innen und ihre Entscheidungen so st\u00e4rker auf F\u00e4higkeiten und weniger auf Stereotypen basierend treffen. Auf organisationaler Ebene sind Richtlinien f\u00fcr faire Auswahlprozesse notwendig, zu deren Einhaltung sich Entscheidende verpflichten. Zudem sollten genug finanzielle und zeitliche Ressourcen zur Verf\u00fcgung stehen, sodass ein bewusstes und \u00fcberlegtes Screening von Bewerbungsunterlagen m\u00f6glich ist, Trainings absolviert werden und einstellende F\u00fchrungskr\u00e4fte mit ihrem fachlichen Wissen st\u00e4rker in den Personalauswahlprozess
eingebunden werden k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
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Diversit\u00e4t in der Personalauswahl bedeutet nicht nur, eine breite Palette von F\u00e4higkeiten und Erfahrungen zu ber\u00fccksichtigen, sondern auch verschiedene kulturelle Hintergr\u00fcnde, Geschlechter und Pers\u00f6nlichkeiten einzubeziehen. 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