{"id":697,"date":"2025-04-25T12:12:35","date_gmt":"2025-04-25T10:12:35","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/?p=697"},"modified":"2025-05-15T13:10:03","modified_gmt":"2025-05-15T11:10:03","slug":"einfluss-der-arbeitsgestaltung-auf-das-entfremdungserleben-bei-der-arbeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/2025\/04\/25\/einfluss-der-arbeitsgestaltung-auf-das-entfremdungserleben-bei-der-arbeit\/","title":{"rendered":"Einfluss der Arbeitsgestaltung auf das Entfremdungserleben bei der Arbeit"},"content":{"rendered":"\n

von Klara Grassl<\/strong> (Technische Universit\u00e4t Dresden)<\/p>\n\n\n\n

Teaser<\/em><\/strong>
Die Gestaltung unserer Arbeit hat einen ma\u00dfgeblichen Einfluss auf unser Wohlbefinden und unsere empfundene Arbeitszufriedenheit. Aber was, wenn die Arbeit so gestaltet ist, dass wir den Bezug zu unserer T\u00e4tigkeit verlieren; sie sich \u201efremd\u201c anf\u00fchlt? Dieser Blog geht der Frage nach, welche Arbeitsgestaltungsmerkmale einen Einfluss auf das Entfremdungserleben bei der Arbeit haben und an welchen \u201eStellschrauben\u201c wir drehen k\u00f6nnen, wenn wir uns unserer T\u00e4tigkeit wieder etwas verbundener f\u00fchlen m\u00f6chten.<\/em><\/p>\n\n\n\n

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Identifizieren Sie sich mit Ihrer Arbeit und glauben, durch sie einen wichtigen Beitrag f\u00fcr die Gesellschaft zu leisten? Haben Sie das Gef\u00fchl, heute bei der Arbeit etwas Sinnvolles getan zu haben oder sind nach einem t\u00e4tigkeitsreichen Arbeitstag erf\u00fcllt nach Hause gegangen? Falls nicht: F\u00fchlt es sich vielleicht so an, als h\u00e4tten keinen Bezug (mehr) zu Ihrer T\u00e4tigkeit; als seien Sie ihr entfremdet?<\/p>\n\n\n\n

\u201eEntfremdung<\/em>\u201c ist ein unscharfer Begriff (Jaeggi & K\u00fcbler, 2013b). Als Grundbegriff der Soziologie wird Entfremdung als ein gest\u00f6rtes Verh\u00e4ltnis eines Individuums zu sich selbst, einem anderen Individuum oder seiner Umwelt definiert (Amlinger, 2024). Das Individuum kann sich so z. B. nicht zu gesellschaftlichen Institutionen oder sich selbst in Beziehung setzen. Die \u201eentfremdete\u201c Welt, in der das Individuum nur noch als \u201epassives Objekt\u201c existiert, ist nicht mehr seine, sondern bedeutungslos, erstarrt oder verarmt (Jaeggi & K\u00fcbler, 2013b). Erstmals diskutiert wurde die Entfremdung bei der Arbeit von Karl Marx als Resultat der wirtschaftlich-kapitalistischen Produktion, \u201edie durch Privateigentum und Arbeitsteilung[,] Formen entfremdeter Arbeit und eine Versachlichung sozialer Beziehungen hervorruft\u201c (Amlinger, 2024, S. 103). Marx postuliert, dass die Arbeit den Arbeitenden im Kapitalismus fremd und zur Ware wird, die sie an Fremde verkaufen m\u00fcssen (Marx, 1968).
Marx\u2018 Entfremdungskritik entstammt der Zeit der Industrialisierung, deren rasanter technischer Fortschritt der vormals stark handwerklich-gepr\u00e4gten Arbeit eine neue Gestalt verlieh. So empfanden die Arbeitenden zunehmend einen Kontrollverlust \u00fcber ihre eigene Arbeit sowie die Vereinfachung und Repetitivit\u00e4t ihrer T\u00e4tigkeiten, beg\u00fcnstigt durch die Maschinisierung und Mechanisierung der Produktion (Jaeggi & K\u00fcbler, 2013a).
In Kombination mit problematischen Arbeitsbedingungen und der \u201eAusbeutung\u201c der
Arbeitenden verankerte sich so der Begriff der Entfremdung als Beschreibung der Erfahrung von Sinn- und Freiheitsverlust im Kritik-Jargon der damaligen Arbeitsverh\u00e4ltnisse (Jaeggi & K\u00fcbler, 2013a).
Auch die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts kann eine wie oben beschrieben \u201eentfremdete\u201c Welt f\u00fcr ihre Arbeitende sein. Zwar kann sich die Mehrheit der Arbeitenden mit ihrer Arbeit identifizieren und empfindet diese als sinnstiftend, jedoch ist Entfremdung am Arbeitsplatz besonders da ein Thema, wo Besch\u00e4ftigte \u00dcberwachung sowie Zeitdruck ausgesetzt sind und kein Mitspracherecht bei Entscheidungen einger\u00e4umt bekommen (Hans-B\u00f6ckler-Stiftung, 2016); Mitarbeitende von Callcentern oder Pflegekr\u00e4fte sind u. a. deswegen besonders vom Entfremdungserleben bei der Arbeit betroffen (Henning, 2016).
Nach der Bewertung von Arbeitsbedingungen fragte auch 2024 der \u201eDGB-Index Gute Arbeit\u201c des Deutschen Gewerkschaftsbundes insgesamt 6.985 Arbeitende verschiedener Berufsgruppen und Wirtschaftszweige in Deutschland. Insbesondere das Arbeiten unter Zeitdruck schnitt 2024 zum wiederholten Male schlecht ab (Institut DGB-Index Gute Arbeit, 2024).
Ein weiteres erfasstes Kriterium war das der Einfluss- und Gestaltungsm\u00f6glichkeiten auf die Arbeitsmenge, -gestaltung und -einteilung. Bez\u00fcglich des Einflusses auf die Arbeitsmenge und Arbeitszeitgestaltung gaben mehr als die H\u00e4lfte der Befragten an, gar nicht bzw. in geringem Ma\u00dfe Einfluss auf diese Merkmale ihrer Arbeit zu haben; knapp ein Drittel der Befragten gab an, gar nicht bzw. in geringem Ma\u00dfe ihre Arbeit selbstst\u00e4ndig planen und einteilen zu k\u00f6nnen (Institut DGB-Index Gute Arbeit, 2024).
Wenn es also bestimmte Arbeitsbedingungen gibt, die ein Entfremdungserleben bei der Arbeit bef\u00f6rdern, wie muss Arbeit dann gestaltet sein, um dem Erleben von Entfremdung entgegenzuwirken? Um diese Frage zu beantworten, wird in den folgenden Abschnitten zun\u00e4chst der theoretische Hintergrund zum Thema Arbeitsgestaltung beleuchtet.<\/p>\n\n\n\n

Theoretischer Hintergrund zum Thema Arbeitsgestaltung<\/h2>\n\n\n\n

Das in der Arbeits- und Organisationspsychologie prominente Thema der Arbeitsgestaltung wird auch als \u201ework design\u201c bezeichnet und meint den Inhalt und die Organisation der Arbeitsaufgaben, -aktivit\u00e4ten, -beziehungen und -verantwortungen (Parker, 2014). Mit entsprechenden Ma\u00dfnahmen, die die Arbeit an den Menschen anpassen, sollen Belastungen reduziert sowie Arbeitszufriedenheit und Leistung der Arbeitenden gesteigert werden (Maier et al., 2018).
In der Literatur werden verschiedene Ans\u00e4tze und Merkmale zur Beschreibung attraktiv gestalteter Arbeitspl\u00e4tze vorgestellt und diskutiert. Ein popul\u00e4res Modell ist das Job Characteristics-Modell von Hackman und Oldham (1976), welches auf der gleichnamigen Theorie basiert. Zur Entstehungszeit des Modells war die Arbeitswelt nach wie vor von Arbeitsteilung in Folge der Spezialisierung, Automatisierung und Standardisierung der Industrialisierung gepr\u00e4gt. Die Mitarbeitenden entsprechender Unternehmen hatten vorrangig einfache und monotone T\u00e4tigkeiten zu verrichten und konnten ihre individuellen Fertigkeiten und Kenntnisse nicht anwenden. Die Konsequenz daraus waren Absentismus, unzureichende Arbeitsleistung und Arbeitsunzufriedenheit (Borchert, 2024). <\/p>\n\n\n\n

F\u00fcnf Kernmerkmale der Arbeit beeinflussen laut Modell die entscheidenden psychologischen Erlebniszust\u00e4nden, welche wiederum die Resultate der Arbeit beeinflussen. Die drei Kernmerkmale Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit der Aufgaben beeinflussen die erlebte Sinnhaftigkeit der Arbeit. Das Kernmerkmal Autonomie beeinflusst die empfundene Verantwortlichkeit; R\u00fcckmeldung \u00fcber die Arbeit f\u00fchrt zum Wissen um die aktuellen Resultate der Arbeit. Diese Zusammenh\u00e4nge werden durch Moderatoren wie z. B. Wissen und Fertigkeiten bzw. Bed\u00fcrfnis nach pers\u00f6nlicher Entwicklung des Individuums oder Kontextsatisfaktoren (z. B. Zufriedenheit mit der Bezahlung) beeinflusst, die die interindividuellen Unterschiede der Arbeitenden ber\u00fccksichtigen sollen. Resultate einer entsprechend gestalteten Arbeit sind nach dem Modell eine hohe internale Arbeitsmotivation, hohe Zufriedenheit mit den Entwicklungsm\u00f6glichkeiten und eine hohe allgemeine Arbeitszufriedenheit sowie hohe Arbeitseffektivit\u00e4t, d. h. hohe Qualit\u00e4t der Arbeitsleistung, geringe Fluktuation und geringer Absentismus (Borchert, 2024; Hackman & Oldham, 1976).
Das Job-Characteristics-Modell<\/em> konnte auch aufgrund verschiedener methodischer und theoretisch-konzeptioneller Schw\u00e4chen \u00fcberpr\u00fcfender Studien empirisch nur m\u00e4\u00dfig best\u00e4tigt werden. Allerdings identifizierte das Modell f\u00fcnf grundlegende motivationale Merkmale der Arbeit, die im erweiterten Modell der Arbeitsgestaltung nach Humphrey et al. (2007) verwendet werden. Humphrey et al. (2007) postulieren in ihrem Modell motivationale und soziale Merkmale sowie Kontextmerkmale als grundlegende Merkmale von Arbeit. Als Mediatoren setzen sie die entscheidenden psychologischen Erlebniszust\u00e4nde aus dem Modell von Hackman und Oldham (1976) ein. Bez\u00fcglich der Resultate von Arbeit differenzieren Humphrey et al. (2007) in verhaltensbezogene (z. B. Arbeitsleistung), einstellungsbezogene (z. B. Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz), rollenbezogene Resultate (z. B. Rollenkonflikte durch widerspr\u00fcchliche oder nicht miteinander zu vereinbarende Rollenerwartungen) sowie Resultate im Hinblick auf das Wohlbefinden (z. B. Angst oder Stress) (Humphrey et al., 2007).
Insgesamt hat das erweiterte Modell der Arbeitsgestaltung<\/em> zu einem Wissenszuwachs bez\u00fcglich der Merkmale der Arbeitsgestaltung und ihrer Effekte beigetragen. Die sozialen und kontextbezogenen Merkmale erwiesen sich empirisch betrachtet ebenfalls als tragf\u00e4hig. Dar\u00fcber hinaus kann auf Basis der empirischen Befunde davon ausgegangen werden, dass die erlebte Sinnhaftigkeit den wichtigsten Mediator f\u00fcr alle motivationalen Merkmale darstellt (Borchert, 2024).
In Bezug auf das Entfremdungserleben bei der Arbeit spielt, wie eingangs beschrieben, die erlebte Sinnhaftigkeit bei der T\u00e4tigkeit eine entscheidende Aufgabe (Hans-B\u00f6ckler-Stiftung, 2016). Im Folgenden werden Untersuchungen vorgestellt, die u. a. den Zusammenhang zwischen den genannten motivationalen Merkmalen der Arbeit und dem Entfremdungserleben best\u00e4tigen konnten.<\/p>\n\n\n\n

Der Einfluss von Arbeitsgestaltungsmerkmalen auf das Entfremdungserleben bei der Arbeit<\/h2>\n\n\n\n

Eine Korrelation zwischen der Arbeitsgestaltung und dem Erleben von Entfremdung bei der Arbeit konnte in der Untersuchung von Shahzad et al. (2024) gefunden werden. In dem 2024 im \u201cQlantic Journal of social sciences and humanities\u201d ver\u00f6ffentlichten systematischen Review \u201eOrganizational Factors Correlated with Work Alienation: A Systematic Review\u201c gehen die Autor:innen der Frage nach potenziellen organisationalen Faktoren nach, die mit dem Entfremdungserleben bei der Arbeit in \u00f6ffentlichen und privaten Organisationen korrelieren. Entfremdung wird in dem Review als Gef\u00fchl von Desillusionierung und Separation beschrieben, das Arbeitende am Arbeitsplatz erleben.
Die Autor:innen st\u00fctzen sich bez\u00fcglich ihres theoretischen Hintergrunds auf Korrelationen, die einen starken Zusammenhang zwischen Entfremdung bei der Arbeit, Absentismus, geringerer Zufriedenheit mit der Arbeit und gr\u00f6\u00dferen Fluktuation der Arbeitnehmenden feststellt. Dar\u00fcber hinaus erh\u00f6ht Entfremdung bei der Arbeit Einsamkeit, soziale Isolation, Depression und soziale Entfremdung (Shahzad et al., 2024). In acht Artikeln konnten die Autor:innen eine Korrelation zwischen der Entfremdung bei der Arbeit und der Arbeitsgestaltung finden. Jobs, deren Gestaltung auf strengen Regeln, Deadlines und eingeschr\u00e4nkter Autonomie basiert, zeigen einen positiven Zusammenhang mit dem Entfremdungserleben bei Arbeitenden und Symptomen wie z. B. Depressionen, Angstzust\u00e4nden und Einsamkeit (Shahzad et al., 2024). Gegens\u00e4tzlich verh\u00e4lt es sich mit Jobs, die u. a. auf den Gestaltungsmerkmalen Autonomie, Kreativit\u00e4t und Freiheit basieren. Diese haben einen signifikant negativen Einfluss auf das Entfremdungserleben bei der Arbeit und den psychologischen Stress der Arbeitenden (Shahzad et al., 2024).<\/p>\n\n\n\n


Als weitere pr\u00e4diktive Arbeitsgestaltungsmerkmale identifizierten die Autor:innen Vielfalt in den Arbeitsaufgaben, Nutzung der eigenen F\u00e4higkeiten und Feedbacksysteme, die zu einem reduzierten Entfremdungserleben beitragen k\u00f6nnen (Shahzad et al., 2024). Ein Gro\u00dfteil der im Review von Shahzad et al. (2024) gefundenen Gestaltungsmerkmale der Arbeit deckt sich mit den im Job-Characteristics-Modell (Hackman & Oldham, 1976) und erweiterten Modell der Arbeitsgestaltung postulierten Gestaltungsmerkmalen, so z. B. Feedback oder Autonomie.
Aber schon im Job-Characteristics-Modell (Hackman & Oldham, 1976) werden Moderatoren miteinbezogen, die interindividuelle Unterschiede in den pers\u00f6nlichen Eigenschaften und Einstellungen von Mitarbeitenden ber\u00fccksichtigen sollen (Borchert, 2024).
Die von Vanderstukken und Cani\u00ebls 2021 in der \u201eCareer Development International\u201c ver\u00f6ffentlichte Studie thematisiert einen solchen moderierten Zusammenhang, indem sie sich mit der Beziehung zwischen Autonomie und Entfremdung bei der Arbeit besch\u00e4ftigt und dabei zwischen den Hierarchielevels der Arbeitnehmenden unterscheidet (Vanderstukken & Cani\u00ebls, 2021).<\/p>\n\n\n\n

Die Autor:innen gehen davon aus, dass diese Beziehung durch das individuelle psychologische Kapital der Arbeitenden moderiert wird. Das psychologische Kapital einer Person zeichnet sich durch ihre Hoffnung, Resilienz bei Problemen und ihren Optimismus aus. Die Autor:innen nehmen daher an, dass das psychologische Kapital einer Person Gef\u00fchle der Machtlosigkeit reduziert und so das Entfremdungserleben bei der Arbeit verringert (Vanderstukken & Cani\u00ebls, 2021).
In zwei Erhebungswellen gaben insgesamt 294 niederl\u00e4ndische F\u00fchrungskr\u00e4fte und Mitarbeitende Selbstausk\u00fcnfte ab. Der Zusammenhang zwischen Autonomie und Entfremdungserleben war st\u00e4rker negativ f\u00fcr Mitarbeitende mit einem geringen psychologischen Kapital als f\u00fcr solche mit einem h\u00f6heren psychologischen Kapital. F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte h\u00e4ngt Autonomie unabh\u00e4ngig von ihrem individuellen psychologischen Kapital negativ mit dem Entfremdungserleben zusammen (Vanderstukken & Cani\u00ebls, 2021). Laut den Autor:innen sollten daher insbesondere das psychologische Kapital und die Autonomie in einem Unternehmen (auch im Hinblick auf eine organisationale Intervention) gest\u00e4rkt werden, um dem Entfremdungserleben bei der Arbeit vorzubeugen (Vanderstukken & Cani\u00ebls, 2021).<\/p>\n\n\n\n


Nun fragen Sie sich vielleicht: Was bedeuten diese Befunde jetzt f\u00fcr die Praxis?<\/strong>
<\/em>Zusammenfassend l\u00e4sst sich festhalten, dass die Arbeitsgestaltungsmerkmale Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit der Aufgabe, Autonomie und Feedback als motivationale Merkmale der Arbeitsgestaltung, wie sie schon im Job Characteristics-Modell von Hackman und Oldham (1976) vorgestellt wurden, einen Einfluss auf das Entfremdungserleben bei der Arbeit haben k\u00f6nnen, was sich z. B. durch die empfundene Sinnhaftigkeit der T\u00e4tigkeit \u00e4u\u00dfert.
In dem vorgestellten Review von Shahzad et al. (2024) konnten die Autoren zeigen, dass strenge Regeln, Deadlines und eingeschr\u00e4nkte Autonomie nicht nur das Entfremdungserleben steigern, sondern auch Depressionen, Angstzust\u00e4nde und Einsamkeit bei den Arbeitenden beg\u00fcnstigen k\u00f6nnen. Hingegen stellten die Autor:innen heraus, dass u. a. Freiheit, Vielfalt in den Arbeitsaufgaben, Feedbacksysteme und Autonomie das Entfremdungserleben der Arbeitenden reduzieren k\u00f6nnen; letzteres Merkmal konnte auch bei Vanderstukken und Cani\u00ebls (2021) gefunden werden. Die entscheidende Implikation f\u00fcr die Praxis lautet daher, m\u00f6glichst viele der oben zusammengefassten Arbeitsgestaltungsmerkmale (Anforderungsvielfalt, Autonomie, Feedback etc.) in den Arbeitsalltag zu integrieren, um langfristig das Entfremdungserleben der Mitarbeitenden gering zu halten und so auch die Arbeitszufriedenheit und -qualit\u00e4t zu steigern. Bezogen auf Pflegekr\u00e4fte oder Callcenter-Mitarbeitende k\u00f6nnte so z. B. durch wertsch\u00e4tzendes Feedback, eine flexible Arbeitszeiteinteilung und ein Zugest\u00e4ndnis an Entscheidungsfreiheit bei der Abwicklung Entfremdungserleben vorgebeugt werden.<\/p>\n\n\n\n

Quellen<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Amlinger, C. (2024). Entfremdung. In J. Kopp & A. Steinbach (Hrsg.), Grundbegriffe der Soziologie (S. 103\u2013106). Springer Fachmedien. https:\/\/doi.org\/10.1007\/978-3-65842676-7_18<\/p>\n\n\n\n

Borchert, M. (2024). Ans\u00e4tze zur Arbeitsgestaltung. In M. Borchert (Hrsg.), People Management: Eine psycho-\u00f6konomische Perspektive: Theorien \u2013 Modelle \u2013 Praxis (S. 245\u2013366). Springer. https:\/\/doi.org\/10.1007\/978-3-662-70277-2_5<\/p>\n\n\n\n

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250\u2013279. https:\/\/doi.org\/10.1016\/0030-5073(76)90016-7<\/p>\n\n\n\n

Hans-B\u00f6ckler-Stiftung. (2016). Entfremdung 4.0. Zeitschrift Arbeit, https:\/\/www.boeckler.de\/de\/boecklerimpuls-entfremdung-40-7576.htm, aufgerufen am 20.01.2025 um 20:36 Uhr<\/p>\n\n\n\n

Henning, C. (2016). Entfremdung in der Arbeit \/ Alienation at work. Arbeit, 24(1\u20132), 13\u201330. https:\/\/doi.org\/10.1515\/arbeit-2016-0003<\/p>\n\n\n\n

Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. The Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332\u20131356. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0021-9010.92.5.1332<\/p>\n\n\n\n

Institut DGB-Index Gute Arbeit. (2024). DGB-Index Gute Arbeit: Jahresbericht 2024. Deutscher Gewerkschaftsbund. https:\/\/index-gute-arbeit.dgb.de\/++co++9cfc53b8-9b7d-11efab66-6977410ee4dd, zul. aufgerufen am 20.01.2025 um 20:36 Uhr<\/p>\n\n\n\n

Jaeggi, R., & K\u00fcbler, L. (2013a). Was ist enfremdete Arbeit? In 7. Theorie-Praxis-Dialog: Was bedeutet \u201eEntfremdung\u201c? Geschichte und Aktualit\u00e4t eines Begriffs und seine Bedeutung f\u00fcr die gewerkschaftliche Bildung (S. 90\u201391). https:\/\/www.philosophie.huberlin.de\/de\/lehrbereiche\/jaeggi\/media\/doku-tpd-07.pdf, 20.01.2025 um 20:38 Uhr<\/p>\n\n\n\n

Jaeggi, R., & K\u00fcbler, L. (2013b). Was ist Entfremdung? In 7. Theorie-Praxis-Dialog: Was bedeutet \u201eEntfremdung\u201c? Geschichte und Aktualit\u00e4t eines Begriffs und seine Bedeutung f\u00fcr die gewerkschaftliche Bildung (S. 88\u201389). https:\/\/www.philosophie.huberlin.de\/de\/lehrbereiche\/jaeggi\/media\/doku-tpd-07.pdf, 20.01.2025 um 20:38 Uhr<\/p>\n\n\n\n

Maier, G. W., Bartscher, T., & Nissen, R. (14. Februar 2018). Definition: Arbeitsgestaltung [Text]. Gabler Wirtschaftslexikon; Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH. https:\/\/wirtschaftslexikon.gabler.de\/definition\/arbeitsgestaltung-29406, zul . aufgerufen am 20.01.2025 um 20:38 Uhr<\/p>\n\n\n\n

Marx, K. (1968). \u00d6konomisch-philosophische Manuskripte aus dem Jahre 1844. In K. Marx & F. Engels (Hrsg.), Werke 40. Dietz.<\/p>\n\n\n\n

Parker, S. K. (2014). Beyond Motivation: Job and Work Design for Development, Health, Ambidexterity, and More. Annual Review of Psychology, 65(1), 661\u2013691. https:\/\/doi.org\/10.1146\/annurev-psych-010213-115208<\/p>\n\n\n\n

Shahzad, M., Batool, Z., & Sajid, S. M. (2024). Organizational Factors Correlated with Work Alienation: A Systematic Review. Qlantic Journal of Social Sciences and Humanities, 5(2), 18\u201327. https:\/\/doi.org\/10.55737\/qjssh.330179374<\/p>\n\n\n\n

Vanderstukken, A., & Cani\u00ebls, M. C. J. (2021). Predictors of work alienation: Differences between hierarchical levels. Career Development International, 26(5), 640\u2013656. https:\/\/doi.org\/10.1108\/CDI-01-2021-0013<\/p>\n\n\n\n


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