{"id":757,"date":"2025-08-08T10:43:14","date_gmt":"2025-08-08T08:43:14","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/?p=757"},"modified":"2025-08-08T10:43:14","modified_gmt":"2025-08-08T08:43:14","slug":"zu-alt-fuer-den-arbeitsmarkt-was-die-forschung-zeigt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/2025\/08\/08\/zu-alt-fuer-den-arbeitsmarkt-was-die-forschung-zeigt\/","title":{"rendered":"Zu alt f\u00fcr den Arbeitsmarkt? Was die Forschung zeigt"},"content":{"rendered":"\n

Viele alternde Gesellschaften reagieren auf die Folgen des demografischen Wandels mit einer Anhebung des Renteneintrittsalters. Aus dieser Perspektive scheint es erw\u00fcnscht, dass Menschen bis in ein h\u00f6heres Alter am Erwerbsleben teilhaben. Gleichzeitig sch\u00fcren Medienberichte die Sorge, dass \u00e4ltere Arbeitnehmer:innen auf dem Arbeitsmarkt kaum eine Chance haben, sich gegen\u00fcber j\u00fcngeren Personen durchzusetzen. Dieser Artikel untersucht anhand aktueller wissenschaftlicher Studien, ob diese Sorgen berechtigt sind. Die Befunde zeigen: Die Schwierigkeiten sind real und messbar, die Ursachen jedoch weniger eindeutig, als es zun\u00e4chst scheint.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Stellen Sie sich folgendes fiktives Beispiel vor: Rebekka, 55 Jahre alt, hat die letzten 15 Jahre im Vertrieb eines Gro\u00dfunternehmens gearbeitet. Im Zuge von Umstrukturierungsma\u00dfnahmen sollen Stellen abgebaut werden. Den Besch\u00e4ftigten werden im Rahmen eines Freiwilligenprogramms zum fr\u00fcheren Ausstieg gro\u00dfz\u00fcgige Abfindungen in Aussicht gestellt. Rebekka denkt sich: \u201eWarum nicht einfach die Abfindung mitnehmen und sich nochmal nach etwas Neuem umsehen? Ich h\u00e4tte vor der Rente schon nochmal Lust auf eine neue Herausforderung. Aber w\u00fcrde mich mit meinem Alter nochmal jemand einstellen…?“ Wie w\u00fcrden Sie sich an Rebekkas Stelle entscheiden?<\/p>\n\n\n\n

Rebekkas Zweifel kommen nicht von ungef\u00e4hr. Verschiedene, durchaus seri\u00f6se Medien, wie die FAZ (K\u00fchne, 2024) und die Tagesschau (Wacket, 2024) zeichnen f\u00fcr Menschen \u00fcber 50 ein d\u00fcsteres Bild auf dem Arbeitsmarkt: gut ausgebildete und erfahrene Arbeitnehmer:innen wie Rebekka h\u00e4tten es in diesem Alter deutlich schwerer, eine neue Stelle zu finden und m\u00fcssten die Erfahrung machen, dass sie h\u00e4ufig gar nicht erst zu Vorstellungsgespr\u00e4chen eingeladen werden. Schuld daran seien verbreitete Altersstereotype. Ist an diesen Behauptungen etwas dran oder handelt es sich um reine Panikmache? F\u00e4llt der Hammer, wie in der FAZ (K\u00fchne, 2024) behauptet, wirklich mit 55?<\/p>\n\n\n\n

Daten der Agentur f\u00fcr Arbeit liefern Anhaltspunkte<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Ein aktueller Bericht der Bundesagentur f\u00fcr Arbeit (2024) scheint auf den ersten Blick Entwarnung zu geben: Die Arbeitslosenquote der 55- bis 65-J\u00e4hrigen entspricht mit 5,9 % dem Durchschnitt der Erwerbsbev\u00f6lkerung. Au\u00dferdem, so der Bericht, sind Personen dieser Altersgruppe weniger gef\u00e4hrdet, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, als J\u00fcngere. Allerdings, so hei\u00dft es im Bericht weiter, brauchen sie deutlich l\u00e4nger, um wieder eine Stelle zu finden, wenn die Arbeitslosigkeit einmal eingetreten sei. Dies zeigt sich in Zahlen wie der durchschnittlichen Arbeitslosigkeitsdauer. Diese lag f\u00fcr die 55- bis unter 65-J\u00e4hrigen im Jahr 2023 bei 51 Wochen, wohingegen der Gesamtdurchschnitt \u00fcber alle relevanten Altersgruppen bei lediglich 36 Wochen lag. Hierbei handelt es sich um kein spezifisch deutsches Ph\u00e4nomen, denn ein \u00e4hnliches Muster zeigt sich in vielen westlichen Gesellschaften, wie ein aktueller Forschungsbericht der EU-Agentur Eurofund zeigt (Eiffe et al., 2025). Werden \u00e4ltere Menschen im Bewerbungsprozess also tats\u00e4chlich systematisch benachteiligt?<\/p>\n\n\n\n

Feldexperimente geben Aufschluss<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Wissenschaftler:innen aus den Disziplinen der Psychologie und Wirtschaftswissenschaften sind dieser Frage mittels Korrespondenztests, einer Unterklasse sogenannter Feldexperimente auf den Grund gegangen. Feldexperimente sind Experimente, die in nat\u00fcrlichen, allt\u00e4glichen Umgebungen durchgef\u00fchrt werden. Im Falle von Korrespondenztests werden Bewerber:innen erfunden und deren fiktive Bewerbungen an potenzielle Arbeitgeber:innen verschickt (Lippens et al., 2023). Die Antworten der Arbeitgeber:innen werden dann registriert und ausgewertet. Im einfachsten Fall werden f\u00fcr zwei fiktive Bewerber:innen inhaltlich fast identische Lebensl\u00e4ufe und Anschreiben erstellt, die sich bis auf das Alter (z.B. 35 vs. 55) nicht unterscheiden. In Bezug auf Ausbildung, relevante Berufserfahrung und sonstige Qualifikationen sind die Bewerbungen identisch. Diese Bewerbungen werden dann an verschiedene potenzielle Arbeitgeber:innen verschickt und gemessen, wie oft die fiktiven Bewerber:innen eine R\u00fcckmeldung erhalten, die eine Einladung zu einem Vorstellungsgespr\u00e4ch oder eine weitere Ber\u00fccksichtigung im Auswahlprozess darstellt. Als Ma\u00df wird h\u00e4ufig die sogenannte R\u00fccklaufquote verwendet, die den prozentualen Anteil der tats\u00e4chlich eingegangenen positiven Antworten oder Reaktionen im Verh\u00e4ltnis zur Gesamtzahl der verschickten Anfragen darstellt. Um keinen Verdacht zu erregen, sind die Bewerbungsunterlagen der fiktiven Bewerber:innen unterschiedlich formatiert und werden mit zeitlichem Abstand verschickt. Um sicherzugehen, dass die gemessenen durchschnittlichen R\u00fccklaufquoten nicht auch diese Faktoren und m\u00f6glichst nur das Alter widerspiegeln, werden die Bewerbungen an sehr viele Arbeitgeber:innen verschickt und dabei die genannten Faktoren, wie die Versandreihenfolge, zuf\u00e4llig variiert.<\/p>\n\n\n\n

Eine vergleichsweise aktuelle Studie, die dieses Prinzip umsetzte, wurde auf dem schwedischen Arbeitsmarkt durchgef\u00fchrt (Carlsson & Eriksson, 2019). Die Forscher:innen versandten \u00fcber 6.000 fiktive Bewerbungen f\u00fcr 7 verschiedene Berufsgruppen (z.B. LKW Fahrer:innen, Verwaltungsassistent:innen, K\u00f6ch:innen, Vertriebsmitarbeiter:innen) mit zuf\u00e4llig zugewiesenen Altersangaben (35-70 Jahre) an schwedische Arbeitgeber:innen und dokumentierten systematisch die R\u00fccklaufquoten. Das Alter variierte zu gleichen Anteilen im gesamten Altersspektrum von 35 bis 70 Jahren, um eine pr\u00e4zise Analyse der dynamischen Entwicklung zu erm\u00f6glichen. Die Wissenschaftler:innen erhielten auf 8,7% der versandten Bewerbungen eine positive R\u00fcckmeldung, wie eine Einladung zum Vorstellungsgespr\u00e4ch oder interessierte Nachfragen. Eine n\u00e4here Analyse offenbarte starke altersabh\u00e4ngige Unterschiede. Die R\u00fcckrufquote begann bereits f\u00fcr (fiktive) Arbeitnehmer:innen in den fr\u00fchen 40ern substanziell zu fallen und wurde f\u00fcr Arbeitnehmer:innen nahe dem Rentenalter sehr niedrig (etwa 2-3% f\u00fcr jene Personen nahe dem Rentenalter). Ein fiktives Altern um zehn Jahre f\u00fchrte im Durchschnitt zu einer f\u00fcnf Prozentpunkte niedrigeren R\u00fcckrufquote. Die Abnahme war jedoch nicht linear, sondern verlief in Spr\u00fcngen, was sich zeigt, wenn man die Personen in Altersgruppen einteilt. Von der j\u00fcngsten Gruppe (35-43 Jahre) zur n\u00e4chsten (44 52 Jahre) sank die R\u00fcckrufquote um 7,6 Prozentpunkte – der gr\u00f6\u00dfte Sprung \u00fcberhaupt. Etwas vereinfacht gesagt hei\u00dft das: Eine 35-j\u00e4hrige Person, die pro Bewerbung eine ungef\u00e4hr 15%ige Chance auf eine positive R\u00fcckmeldung h\u00e4tte, m\u00fcsste nach 10 Jahren damit rechnen, dass sich ihre Chancen halbiert haben. Danach ging es weiter bergab: um weitere 4,4 Prozentpunkte (53-61 Jahre) und nochmals 2,1 Prozentpunkte (62-70 Jahre).<\/p>\n\n\n\n

So bedeutsam diese Zahlen erscheinen, sie sollten dennoch mit Vorsicht interpretiert werden. Es ist gute wissenschaftliche Praxis, keine voreiligen Schl\u00fcsse nur aufgrund einer einzelnen Studie zu ziehen. Dies hat verschiedene Gr\u00fcnde. Jede Studie hat ihre spezifischen methodischen Entscheidungen \u2013 von der Auswahl der Teilnehmer:innen \u00fcber die verwendeten Messinstrumente bis hin zur statistischen Auswertung. Diese k\u00f6nnen die Ergebnisse in eine bestimmte Richtung lenken, ohne dass dies bewusst geschieht. Zudem spielt der Zufall mit. Da Studien meist nur Stichproben aus einer gro\u00dfen Gesamtpopulation untersuchen, k\u00f6nnen selbst bei perfekter Durchf\u00fchrung statistische Zuf\u00e4lle dazu f\u00fchren, dass eine Studie ein falsches Ergebnis liefert. Bei einem \u00fcblichen Signifikanzniveau von 5% ist statistisch gesehen jede zwanzigste Studie ein \u201eFehlalarm“. Hier kommen Meta-Analysen ins Spiel. Sie fassen die Ergebnisse mehrerer Einzelstudien systematisch zusammen und liefern dadurch ein deutlich zuverl\u00e4ssigeres Gesamtbild. Meta-Analysen decken auch auf, wenn Studien zu widerspr\u00fcchlichen Ergebnissen kommen, und k\u00f6nnen die Gr\u00fcnde daf\u00fcr analysieren. Sie zeigen, ob ein Effekt wirklich robust ist oder nur unter ganz bestimmten Bedingungen auftritt.<\/p>\n\n\n\n

Lippens et al. (2023) haben so eine Meta-Analyse durchgef\u00fchrt und darin 19 Studien ausgewertet, die das gleiche Prinzip wie die schwedische Studie angewandt haben. Mit fast 87.000 analysierten Bewerbungen aus verschiedenen L\u00e4ndern liefert diese Meta-Analyse das bisher umfassendste Bild der Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess und best\u00e4tigt dabei die Befunde der schwedischen Studien im Grundsatz. Die zusammengefassten Ergebnisse zeigen: \u00c4ltere Bewerber:innen erhielten durchschnittlich 31% weniger positive R\u00fcckmeldungen als ihre j\u00fcngeren Konkurrenten. Dabei zeigten sich deutliche regionale Unterschiede: W\u00e4hrend \u00e4ltere Bewerber in den USA etwa 30% weniger Chancen haben, sind es in Europa rund 50% weniger positive R\u00fcckmeldungen. Hierbei ist wichtig zu beachten, dass die Definition von \u201e\u00e4lter“ in den verschiedenen Einzelstudien, die in die Meta-Analyse einflossen, erheblich variierte. Bemerkenswert ist dabei, dass die als \u201ealt“ klassifizierten Bewerber:innen in europ\u00e4ischen Studien mit durchschnittlich 37-56 Jahren sogar j\u00fcnger waren als ihre amerikanischen Pendants (50-66 Jahre). Dies deutet darauf hin, dass strukturelle und kulturelle Faktoren eine wichtige Rolle spielen. Europ\u00e4ische Rentensysteme sind oft starrer strukturiert, mit festgelegten Rentenaltern und weniger flexiblen \u00dcberg\u00e4ngen. Dies kann gesellschaftliche Vorstellungen pr\u00e4gen, wann Menschen \u201enormalerweise“ aus dem Berufsleben ausscheiden sollten.<\/p>\n\n\n\n

Stereotype Vorstellungen \u00fcber \u00e4ltere Arbeitnehmer:innen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die schwedische Studie von Carlsson und Eriksson (2019) beinhaltete neben dem Feldexperiment zus\u00e4tzlich eine Befragung von 1.336 Arbeitgeber:innen zu deren Vorstellungen \u00fcber \u00e4ltere Arbeitnehmer:innen. Hierbei fanden die Forscher:innen die verbreitete \u00dcberzeugung, dass Personen, ab einem Alter von 40 Jahren anfangen, in Bereichen wie Lernf\u00e4higkeit, Anpassungsf\u00e4higkeit und Ehrgeiz abzubauen. Diese Befunde sind kein Einzelfall. Auch zu diesem Thema existieren Meta-Analysen und narrative \u00dcbersichtsarbeiten, die die Ergebnisse vieler Einzelstudien auswerten (Ng & Feldman, 2012; z. B. Posthuma & Campion, 2007). Diese Arbeiten stellen fest, dass \u00e4ltere Personen im Vergleich zu j\u00fcngeren allgemein als unmotivierter, weniger leistungsf\u00e4hig, Ver\u00e4nderungen gegen\u00fcber verschlossener, misstrauischer und weniger an Schulungen interessiert angesehen werden.<\/p>\n\n\n\n

Entsprechen diese Vorstellungen der Realit\u00e4t? Ng und Feldman (2008) haben in einer weiteren Metanalyse 380 Studien mit 438 unabh\u00e4ngigen Stichproben ausgewertet, die den Zusammenhang zwischen Alter und zehn verschiedenen Dimensionen der Arbeitsleistung untersuchten. Hierbei konnte kein Zusammenhang zwischen Alter und genereller Arbeitsleistung festgestellt werden. Zwar verschlechtern sich einige Bereiche, wie z.B. Ged\u00e4chtnisleistungen mit dem Alter, was wiederum zu Leistungseinbu\u00dfen in spezifischen T\u00e4tigkeitsfeldern f\u00fchren kann. Allerdings k\u00f6nnen \u00e4ltere Arbeitnehmende diese Einbu\u00dfen durch Erfahrung und Fachwissen in den meisten Bereichen kompensieren (Ng & Feldman, 2008). Aus diesen Gr\u00fcnden entspricht die stereotype Annahme, dass \u00e4ltere Arbeitnehmende generell niedrigere Arbeitsleistungen zeigen als j\u00fcngere, nicht den Tatsachen (Ng & Feldman, 2008). In einer weiteren Metaanalyse haben von Ng und Feldman (2012) 418 empirische Studien mit insgesamt 208.204 Teilnehmern ausgewertet, die den Zusammenhang zwischen dem Lebensalter und 39 berufsbezogenen Eigenschaften, welche die Grundlage f\u00fcr verbreitete Stereotype \u00fcber \u00e4ltere Besch\u00e4ftigte bilden (Ng & Feldman, 2012). Basierend auf dieser Analyse l\u00e4sst sich sagen, dass auch die stereotypen Vorstellungen, \u00e4ltere Arbeitnehmende seien weniger motiviert, weniger ver\u00e4nderungsbereit und misstrauischer, schlicht nicht haltbar sind. Lediglich eine geringere Motivation zur Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, l\u00e4sst sich empirisch best\u00e4tigen (Ng & Feldman, 2012). schlicht nicht haltbar sind. Lediglich eine geringere Motivation zur Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, l\u00e4sst sich empirisch best\u00e4tigen (Ng & Feldman, 2012).<\/p>\n\n\n\n

Wie sehr werden Personalentscheidungen durch Stereotype beeinflusst?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Im Lichte der hier dargestellten Befunde erscheint es naheliegend Altersstereotype f\u00fcr die verringerten Chancen \u00e4lterer Personen auf dem Arbeitsmarkt verantwortlich zu machen. \u00dcberraschenderweise ist es forschungsmethodisch sehr schwierig, den Einfluss von Stereotypen zu erfassen und auf die gestellte Frage eine eindeutige Antwort zu geben. Stereotype lassen sich zwar beispielsweise mittels Frageb\u00f6gen erfassen und quantifizieren, sie lassen sich jedoch nicht so einfach im Rahmen eines kontrollierten Experimentes manipulieren. Dies w\u00e4re aber n\u00f6tig, um den tats\u00e4chlichen Einfluss von Stereotypen auf Personalentscheidungen zu bestimmen. Erschwerend kommt hinzu, dass Stereotype sowohl unbewusst als auch bewusst vorliegen k\u00f6nnen (Zaniboni et al., 2019). Das hei\u00dft, Personalverantwortliche k\u00f6nnten, obwohl sie keine bewussten negativen Einstellungen gegen\u00fcber \u00e4lteren Bewerber:innen haben, dennoch aufgrund unbewusster Stereotype zu ihren Ungunsten entscheiden. Auch die als Goldstandard geltenden Korrespondenzexperimente sind nicht ohne methodische Schw\u00e4chen, da sie das Alter der Bewerber:innen mit ihrer Qualifikation und Berufserfahrung konfundieren. Damit ist folgendes gemeint: Wenn zwei Bewerbende die gleichen Qualifikationen aufweisen, sich aber im Alter unterscheiden, impliziert dies m\u00f6glicherweise, dass die j\u00fcngere Person die Qualifikationen in k\u00fcrzerer Zeit erworben hat als die \u00e4ltere Person, was R\u00fcckschl\u00fcsse auf die Kompetenz und Motivation der Bewerber:innen zul\u00e4sst (Rothermund & Temming, 2010). Aufgrund dieser und anderer Faktoren herrscht unter Forschenden eine lebhafte Debatte. Auch wenn niemand wirklich die Existenz von Stereotypen bestreitet, das tats\u00e4chliche Ausma\u00df ihres Einflusses in der Praxis bleibt umstritten (Cadiz et al., 2022; Drury et al., 2022; Murphy & DeNisi, 2022; Thrasher, 2022). Die Frage, inwieweit die beobachtete Ungleichbehandlung \u00e4lterer Arbeitnehmer:innen in der Personalauswahl auf Stereotype zur\u00fcckgehen, muss also vorerst unbeantwortet bleiben. Es existiert jedoch bereits ein Trainingsprogramm zur altersdifferenzierten F\u00fchrung, das durch mehrstufige Module (Web-Warm-up, Pr\u00e4senztag, Transferphase, Booster) und Methoden wie erfahrungsorientiertes Lernen, Feedback und SMART-Technik gezielt stereotype Wahrnehmungen abbaut (Kemter, 2024).<\/p>\n\n\n\n

Fazit: Die Sorgen sind berechtigt \u2013 die Situation aber nicht hoffnungslos<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die wissenschaftliche Evidenz zeigt klar, dass \u00e4ltere Bewerber:innen ab etwa 40 Jahren systematisch weniger Einladungen zu Vorstellungsgespr\u00e4chen erhalten als j\u00fcngere Konkurrent:innen. Diese Benachteiligung verst\u00e4rkt sich mit dem Alter und ist bereits mit Beginn des f\u00fcnften Lebensjahrzehnts messbar.<\/p>\n\n\n\n

Was bedeutet dies f\u00fcr \u00e4ltere Bewerber:innen? Die Daten zeigen, dass es zwar schwieriger, jedoch keinesfalls unm\u00f6glich wird, eine neue Stelle zu finden. Eine realistische Einsch\u00e4tzung der Situation kann helfen, Entt\u00e4uschungen vorzubeugen. Hierzu z\u00e4hlt auch, von Anfang an mehr Bewerbungen und einen l\u00e4ngeren Suchzeitraum einzuplanen. Falls m\u00f6glich, k\u00f6nnte es helfen, die weitere Karriere proaktiv zu planen und sich bereits aus dem bestehenden Job heraus auf neue Stellen zu bewerben. Es gibt Hinweise darauf, dass Personen aus einer Besch\u00e4ftigung heraus erfolgreicher darin sind, einen neuen Job zu finden, als Personen, bei denen die Arbeitslosigkeit bereits eingetreten ist (Yeo, 2025).<\/p>\n\n\n\n

Arbeitnehmer:innen die zu einem Vorstellungsgespr\u00e4ch eingeladen wurden und sich sorgen, negativ stereotypisiert zu werden, k\u00f6nnten versuchen etwaigen negativen Vorstellungen aktiv entgegenzuwirken, indem sie ihre Qualit\u00e4ten in dem fraglichen Bereich betonen. Eine Studie von Gioaba und Krings (2017) legt nahe, dass dies teilweise funktionieren kann und die Person einstellbarer erscheinen l\u00e4sst. Am besten scheint dies bei dem Stereotyp verminderter Anpassungsf\u00e4higkeit zu funktionieren, wohingegen dies bei Stereotypen wie verminderter Lernf\u00e4higkeit und Leistungsorientierung nicht besonders wirksam war. Hierbei sollte jedoch nicht \u00fcbertrieben werden. Wer als unauthentisch wahrgenommen wird, d\u00fcrfte die eigenen Chancen eher schm\u00e4lern (Moore et al., 2017). Deshalb: authentisch bleiben und auf die eigenen St\u00e4rken vertrauen \u2013 Erfahrung, Zuverl\u00e4ssigkeit und Fachwissen sind wertvolle Eigenschaften, die \u00e4ltere Arbeitnehmer:innen getrost hervorheben k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr Unternehmen und Personalverantwortliche gilt: Zun\u00e4chst sollte ein Bewusstsein f\u00fcr die eigenen stereotypen Vorstellungen geschaffen und diese hinterfragt werden. Besser w\u00e4re jedoch, es nicht dabei zu belassen und im gesamten Einstellungsprozess auf validierte und strukturierte Verfahren zu setzen. So hat sich zum Beispiel bei Vorstellungsgespr\u00e4chen gezeigt, dass diese nicht irgendwie, sondern am besten als strukturierte Interviews durchgef\u00fchrt werden sollten (Campion et al., 1998; Levashina et al., 2014). Dies hilft die Objektivit\u00e4t zu steigern und den Fokus bei allen Bewerber:innen gleichsam auf jobrelevante Kriterien zu lenken. Dies ist auch im Sinne der Arbeitgeber:innen: Die Ergebnisse Strukturierter Interviews sagen die Leistungen potenzieller Bewerber:innen besser vorher, als unstrukturierte.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr die Gesellschaft gilt: Angesichts des demografischen Wandels und Fachkr\u00e4ftemangels ist die Integration \u00e4lterer Arbeitnehmer:innen nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch der wirtschaftlichen Notwendigkeit. Beratungs- und Weiterbildungsangebote sollten deshalb auch auf \u00e4ltere Arbeitnehmer:innen zugeschnitten werden und an weiteren L\u00f6sungen gearbeitet werden. Wie die Unterschiede zwischen den USA und Europa zeigen, k\u00f6nnten flexiblere \u00dcbergangsregelungen f\u00fcr den Renteneintritt ein Schritt in die richtige Richtung sein.<\/p>\n\n\n\n

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Bundesagentur f\u00fcr Arbeit. (2024). Situation \u00c4lterer am Arbeitsmarkt (Berichte: Blickpunkt
Arbeitsmarkt).<\/p>\n\n\n\n

Cadiz, D. M., Brady, G. M., Yaldiz, L. M., Zaniboni, S. & Truxillo, D. M. (2022). Age
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Attrition Model. Work, Aging and Retirement, 8(4), 339\u2013342.
https:\/\/doi.org\/10.1093\/workar\/waac009<\/p>\n\n\n\n

Campion, M. A., Palmer, D. K. & Campion, J. E. (1998). Structuring Employment Interviews
to Improve Reliability, Validity, and Users‘ Reactions. Current Directions in
Psychological Science, 7(3), 77\u201382. https:\/\/doi.org\/10.1111\/1467-8721.ep10773001<\/p>\n\n\n\n

Carlsson, M. & Eriksson, S. (2019). Age discrimination in hiring decisions: Evidence from a
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https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.labeco.2019.03.002<\/p>\n\n\n\n

Drury, L., Frasca, K. J., Schellaert, M. & Derous, E. (2022). Age Stereotyping in Resume
Screening: Don’t Throw the Baby Out With the Bathwater. Work, Aging and
Retirement, 8(4), 331\u2013334. https:\/\/doi.org\/10.1093\/workar\/waac007<\/p>\n\n\n\n

Eiffe, F. F., Ad\u0103sc\u0103li\u021bei, D., Fric, K., Muller, J., Rodriguez Contrera, R. & Weber, T. (2025).
Keeping older workers in the labour force. doi:10.2806\/4361116<\/p>\n\n\n\n

Gioaba, I. & Krings, F. (2017). Impression Management in the Job Interview: An Effective
Way of Mitigating Discrimination against Older Applicants? Frontiers in psychology, 8, https:\/\/doi.org\/10.3389\/fpsyg.2017.00770<\/p>\n\n\n\n

Kemter, A. C. (2024). Age-differentiated leadership and recovery-promoting work design.<\/p>\n\n\n\n

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f\u00fcr J\u00fcngere. Frankfurter Allgemeine Zeitung.
https:\/\/www.faz.net\/aktuell\/wirtschaft\/jobsuche-mit-50-einstellungschance-ist-halb-so
gross-wie-fuer-juengere-19968162.html<\/p>\n\n\n\n

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Ng, T. W. H. & Feldman, D. C. (2008). The relationship of age to ten dimensions of job
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Wacket, J. (19. September 2024). Trotz Fachkr\u00e4ftemangel: Warum \u00c4ltere es am
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arbeitnehmer-jobs-ueber-50-100.html<\/p>\n\n\n\n

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Zaniboni, S., Kmicinska, M., Truxillo, D. M., Kahn, K., Paladino, M. P. & Fraccaroli, F. (2019).
Will you still hire me when I am over 50? The effects of implicit and explicit age
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Psychology, 28(4), 453\u2013467. https:\/\/doi.org\/10.1080\/1359432X.2019.1600506<\/p>\n\n\n\n

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Viele alternde Gesellschaften reagieren auf die Folgen des demografischen Wandels mit einer Anhebung des Renteneintrittsalters. Aus dieser Perspektive scheint es erw\u00fcnscht, dass Menschen bis in ein h\u00f6heres Alter am Erwerbsleben teilhaben. Gleichzeitig sch\u00fcren Medienberichte die Sorge, dass \u00e4ltere Arbeitnehmer:innen auf dem Arbeitsmarkt kaum eine Chance haben, sich gegen\u00fcber j\u00fcngeren Personen durchzusetzen. Dieser Artikel untersucht anhand […]<\/p>\n","protected":false},"author":208,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-757","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/757","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/users\/208"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=757"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/757\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":758,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/757\/revisions\/758"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=757"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=757"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.tu-dresden.de\/arbeitspsychologie\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=757"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}