Grüne Transformationsführung
von Katharina Korb (1. Semester Master Psychologie – Human Performance in Sociotechnical Systems, Technische Universität Dresden)
Im folgenden Blog geht es um das aktuelle Thema grüner Transformationsführung, einer Art Führungsstil, der grünes Verhalten betrifft. Es wird diskutiert werden, welche grüne Transformationsführunggenauist, wie sie sich auf andere Führungskonstrukte bezieht und welche Art von Forschung bisher darüber durchgeführt wurde.
Nachhaltigkeit spielt seit einiger Zeit nicht nur in unserem persönlichen Leben, sondern auch im organisatorischen Kontext eine wichtige Rolle. Angesichts der globalen Erwärmung, der verheerenden Überschwemmungen und der Umweltverschmutzung scheinen Umweltschutz und damit nachhaltig von großer Bedeutung zu sein. Der Druck von außen auf die Unternehmen nimmt stetig zu und immer mehr Unternehmen sind bereit, nachhaltiger in Bezug auf Produktentwicklung und green processes zu handeln (Chen, 2011; Chen & Chang, 2012). So haben z. B. Unternehmen versucht, den Papier- und Wasserverbrauch zu reduzieren und Techniken zum Recyceln von Regenwasser anzuwenden (Miles & Corvin, 2000; Mittal & Dhar, 2016). Angesichts dieser Entwicklungen gegenüber nachhaltig produzierenden Unternehmen ist es ein wichtiger Aspekt, zu überlegen, wie diese Veränderungen zustande kommen können. Zu diesem Zweck wurde Führung als eine wichtige Ressource im Umweltmanagement in der Organisation betrachtet (Singh et al. , 2020). Dabei spielen Führungspersönlichkeiten eine entscheidende Rolle bei der Verbesserung der Umweltleistung (Andriopoulos, 2001).
Ein prominenter Führungsstil wird transformational leadership (TFL) genannt. Bass (1985) beschreibt es als die Fähigkeit, Anhänger zu transformieren, um über die Erwartungen hinaus zu performen. TFL wurde gut untersucht und hat mehrere positive Auswirkungen auf das Verhalten der Mitarbeiter (Chen & Chang, 2012). Ein kürzlich vorgestelltes Thema im Zusammenhang mit TFL ist Green transformational leadership (GTFL). Ursprünglich wurde es von Chen und Chang (2012) eingeführt, die dieses Konzept zusammen mit anderen „grünen“ Verhaltensweisen nutzten, um Faktoren zu identifizieren, die grüne Kreativität und grüne Produktentwicklungsleistung positiv beeinflussen. Zusammengefasst bedeutet es, die Fähigkeit eines Führers, Anhänger zu motivieren, sich ökologisch über die Erwartungen hinaus zu verhalten und Umweltziele zu erreichen.
Ein praktisches Beispiel für GTFL wäre eine supervisierende Person in einem Unternehmen, die das Ziel gibt, den Papierverbrauch im gesamten Unternehmen zu reduzieren, indem sie beispielsweise die Gruppe oder Einzelpersonen dabei hilft, dieses Ziel zu erreichen, oder Literatur und Beispiele von anderen Unternehmen zur Verfügung stellt. Die Follower würden dann im Idealfall kreative Ideen entwickeln, um den Papierverbrauch zu reduzieren, zum Beispiel durch das Versenden von mehr E-Mails anstelle von ausgedruckten Briefen.
Die Forscher, die ursprünglich das Konstrukt von GTFL eingeführt haben, haben die Bedeutung des Top-Managements für die Praxis GTFL festgestellt, um Organisationen zu helfen, umweltschonender zu handeln (Chen & Chang, 2012). Das Thema GTFL hat jedoch erst vor kurzem Aufmerksamkeit erregt. Daher werden zwei Hauptfragen im Folgenden behandelt:
- Was genau ist grüne Transformationsführung und wie bezieht sie sich auf die transformationale Führung und andere Konstrukte der Führung
- Was hat die Forschung bisher über die Auswirkungen gefunden, die grüne transformative Führung has?
Was genau ist grüne Transformationsführung und wie bezieht sie sich auf transformative Führung und andere Konstrukte der Führung (d.h. ethische Führung)?
Green transformational Leadership wird im Allgemeinen als Führungsverhalten definiert, mit dem primären Ziel, klare Visionen, Inspiration, Motivation für die Mitarbeiter*innen und die Unterstützung der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen zu bieten, um die Umweltziele von Organisationen zu erreichen (Singh et al., 2020). Chen und Chang (2012) führten das Konzept zunächst ein und leiteten es aus dem Konstrukt der transformativen Führung ab. Demnach motiviert eine transformative Führungsperson ihre Anhänger, fördert Kreativität und neue Denkweisen, fördert Innovationsleistung und lädt sie ein, die Dinge aus einer neuen Perspektive zu sehen (Chen & Chang, 2012). Transformationsführung fördert Kreativität, fördert intellektuelle Stimulation, individualisierte Rücksichtnahme, Charisma und inspirierende Motivation (Bass, 1985; Chen & Chang, 2012). Die Forschung hat auch herausgefunden, dass transformative Führung Innovation und Kreativität fördert (Jung , 2001; Shin & Zhou, 2003). Chen und Chang (2012) übertrugen dann das Konstrukt der transformativen Führung auf das neue Konstrukt der green transformational leadership, um zu untersuchen, ob dies auch Kreativität und Innovation erhöht, aber im grünen Kontext, was grüne Kreativität und grüne Produktentwicklung bedeutet (was sie tat). Mit Blick auf Chen und Changs (2012) genaue Definition von GTFL definieren sie es als: „Verhaltenvon Führern, die Anhänger motivieren, Umweltziele zu erreichen und Anhänger zu inspirieren, über das erwartete Niveau der Umweltleistung hinaus zu performen“ (S. 113). Die Autoren adaptierten die Definition von Gardner und Avolio (1998) und Bass (1998) der transformativen Führung und fügten das Wort „Umwelt“ hinzu. Daher sehen die Konzepte sehr ähnlich aus. Neuere Beiträge, die sich mit dem Thema GTFL befasst haben, haben die Definition von Chen und Chang (2012) angepasst (z. B. vgl. Mittal & Dhar, 2016; Singh et al. 2020). So scheint es, daß das Konzept der TFL meist eine Anpassung der ransformationalen L-Eadership an den Kontext von Umweltverhalten und Umweltzielen ist.
Ein Aspekt, für den die transformative Führung kritisiert wurde, ist keine Einbeziehung einer starken moralischen oder ethischen Dimension (Hoch et al., 2016). Zu diesem Zweck erscheint es wichtig, ein anderes Führungskonstrukt zu veranschaulichen, nämlich ethische Führung. Ethische Führungspersönlichkeiten gründen ihr Leben und ihren Führungsstil auf ethische Prinzipien. Sie wollen ihre Anhänger dazu bringen, ethisch zu handeln, indem sie ethisches Verhalten selbst zeigen (Brown & Trevio, 2006). Dieses Konzept konzentriert sich auf die ethische Dimension der Führung (Mayer et al., 2009). Der transformationalen Führung fehlt jedoch diese ethische Dimension (Hoch et al.,2016). Burns (1978), der zunächst das Konstrukt der transformativen Führung einführte, betrachtete die Moral als integralen Bestandteil von TFL. Bass (1985), der das Konstrukt entwickelte und erweiterte, fügte zunächst keine ethische oder moralische Dimension hinzu, wies dann aber später auf seine Bedeutung hin (Hoch etal., 2016; Bass & Riggio, 2006). Bass und Steidlmeier (1999) haben auch auf die Gefahr einer möglichen „unauthentischen“ Transformationsführung hingewiesen. Authentische transformationale Führungspersönlichkeiten handeln in Übereinstimmung mit sich selbst und eigenen Werten und verhalten sich zuverlässig und moralisch. So scheint es, dass der moralische oder ethische Aspekt innerhalb der transformativen Führung nicht klar definiert wurde, und transformierende Führer können in der Moral variieren. Nach Hoch et al. (2016 ), spricht der Aspekt der Moral innerhalb des Konzepts der ethischen Führung ein Fehlen von in der transformativen Führung an. Darüber hinaus konzentriert sich TFL mehr auf organisatorische Ziele als auf ethisches Verhalten (Hoch et al., 2016).
Wenn man grüne transformative Führung wieder ins Bild bringt, scheint es, dass dieses Konzept auch nicht explizit den Aspekt der Moral anspricht. Da es ganz direkt von transformativer Führung zu grünem und ökologischem Verhalten übersetzt wird, ist der ethische Aspekt in der Literatur unseres Wissens noch nicht erwähnt worden. Man könnte sich jedoch fragen, ob grünes Verhalten an sich ethisch motiviert ist. Da GTFL Mitarbeiter umfasst, die sich „grün“ gegenüber organisatorischen grünen Zielen verhalten (Singh etal., 2020), scheint es, dass das Verhalten hauptsächlich durch dasErreichen von organisatorischen Zielen motiviert ist, ähnlich wie TFL, wie Hoch et al. (2016) haben angegeben. Dies führt zu der Schlussfolgerung, dass grüne Transformationsführung der transformativen Führung sehr ähnlich ist und das Konzept hauptsächlich in grünes Verhalten übersetzt. Es scheint also eine ethische oder moralische Dimension zu fehlen, ähnlich der transformativen Führung.
Was hat die Forschung bisher über grüne Transformationsführerschaft herausgefunden?
Die Forschung hat einige interessante Dinge über grüne Transformationsführerschaft gefunden, seit das Konzept eingeführt wurde. Einige der wichtigsten Ergebnisse werden nun veranschaulicht: So haben Studien gezeigt, dass GTFL für die Leistung von Unternehmen wichtig ist, indem sie sie motivieren, innovativer zu sein und sich stärker für Rollen- und Außerrollenaufgabenzuverhalten einzusetzen (Choi, 2009). Darüber hinausfanden Chen und Chang (2012) GTFL als determinant für die Leistung der grünen Produktentwicklung, was bedeutet, dass die Mitarbeiter innovativer waren und sich mit der Entwicklung grüner Lösungen beschäftigten. Hier boten grüne Transformationsführer eine klare Umweltvision, ermutigten die Mitarbeiter, auf Umweltziele hinzuarbeiten und so grüne Kreativität zu fördern. Eine weitere Studie von Singh et al. (2020) fand heraus, dass GTFL die grüne Fähigkeit, grüne Motivation und damit indirekt die grüne Innovation der Mitarbeiter verbesserte. 2016 stellten Mittal und Dhar fest, dass GTFL die grüne Organisationsidentität in der indischen Hotellerie positiv beeinflusste und auch die grüne Kreativität der Mitarbeiter förderte. Im Jahr 2018 stellten Wang et al. fest, dass GTFL die Arbeitgeber auch ermutigte, sich stärker für umweltfreundliches Verhalten am Arbeitsplatz einzusetzen und tatsächlich dazu beitragen könnte, grüne Werte zu verinnerlichen. Dies sind nur einige Beispiele, die zeigen, dass grüne Transformationsführerschaft eine wichtige Rolle spielt, um die grüne Leistung von Unternehmen zu verbessern.
Zusammenfassend waren die beiden Hauptfragen, erstens, was grüne Transformationsführung genau ist und wie sie sich auf andere Konzepte der Führung bezieht, vor allem transformative Führung und ethischeFührung, und zweitens, was die Forschung bisher über GTFL herausgefunden hat.
Da grüne Transformationsführung direkt von transformativer Führung abgeleitet wurde, sind sich die beiden Konzepte sehr ähnlich. Darüber hinaus wurde die transformative Führung dafür kritisiert, dass sie keine ethische Dimension einschließen. Es scheint, dass grüne transformative Führung für dasselbe kritisiert werden könnte, da sie von transformativer Führung herrührt und sich auf organisatorische Ziele konzentriert und nicht auf moralische Prinzipien. Wie in der obigen Diskussion erwähnt, geht ethische Führung auf diesen Mangel ein.
In Bezug auf die Forschungsergebnisse, wurden viele positive Aspekte der GTFL gefunden, die die Verbesserung der grünen Kreativität, Innovationskraft und grünes Verhalten in verschiedenen Kontexten zeigen. Da GTFL noch nicht lange untersucht wurde, kann noch viel zu diesem Thema geforscht werden. Chen und Chang (2012), die den Trend zur Untersuchung dieses Konzepts ins Leben gerufen haben, haben dem Top-Management vorgeschlagen, GTFL zu praktizieren, um die Fähigkeit zu entwickeln, umweltverträglicher zu handeln. Dies scheint von Bedeutung zu sein, da die globale Erwärmung nicht nur den Einzelnen, sondern auch die Unternehmen, grüne und nachhaltige Verhaltensweisen zu betreiben, unter immensem Druck setzt. GTFL kann dazu beitragen, diese Ziele zu erreichen, indem es Mitarbeiter motiviert und anregt, über die Erwartungen hinaus zu handeln.
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