Der Einfluss von ethischem Führungsstil auf Stress am Arbeitsplatz
von Sarah Reinhart (1. Semester Master Psychologie – Human Performance in Sociotechnical Systems, Technische Universität Dresden)
Stress am Arbeitsplatz beeinträchtigt nicht nur das Wohlbefinden von Mitarbeitenden, sondern führt auch zu erheblichen Produktivitätsverlusten auf Seiten der Arbeitgeber:innen. In den letzten Jahren ist Stress am Arbeitsplatz immer weiter angestiegen und wurde im Jahr 2000 als das zweithäufigste arbeits-bezogene Gesundheitsproblem der EU identifiziert (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2005, zitiert nach Le Blanc et al., 2008). Das Reduzieren von Stress am Arbeitsplatz ist also eine große Herausforderung der heutigen Zeit und es gibt verschiedene Faktoren, die dazu beitragen können. Ein möglicher Einflussfaktor, der in der Vergangenheit untersucht wurde, ist der ethische Führungsstil. Hilft der ethische Führungsstil, den Stress am Arbeitsplatz zu reduzieren? Und wenn ja, was ergeben sich daraus für praktische Implikationen? Gibt es bestimmte Arbeitsfelder, in denen der ethische Führungsstil einen größeren Einfluss hat als in anderen?
Einleitung – Stress am Arbeitsplatz als eine große Herausforderung
In den letzten Jahren kam es zu drastischen Veränderungen am Arbeitsplatz unter anderem aufgrund von neuen Technologien, flexibler Arbeitsreglungen und einer Globalisierung der wirtschaftlichen Aktivitäten. Insbesondere die Arbeit selbst und die Arbeitsbelastung haben sich gewandelt. Es sind neue Arbeitsplätze und ganz neue Unternehmensformen entstanden. Während Stress am Arbeitsplatz früher vor allem durch körperliche Anforderungen verursacht wurde, ergab sich durch die Vielzahl von Veränderungen, dass es heute besonders die mentalen und emotionalen Anforderungen sind, die zur Entstehung von Stress am Arbeitsplatz beitragen (Le Blanc et al., 2008). Eine Auswertung des Gesundheitsreports 2020 der Techniker Krankenkasse (TK) zeigt, dass die Versicherten im Schnitt an 2,89 Tagen wegen eins psychischen Leidens fehlten. Noch nie zuvor war dieser Wert so hoch. Psychische Erkrankungen sind demnach für rund 19 Prozent aller Fehlzeiten verantwortlich und so der höchste Wert im Vergleich zu anderen Diagnosen, schlussfolgerte Albrecht Wehner von der TK (Der Tagesspiegel, 2020). Auch die Zahl der Fehltage ist in der Vergangenheit stark gestiegen. Während die Arbeitnehmer:innen 2008 noch auf 12,6 Krankheitstage kamen hat sich die Zahl mittlerweile um 46,8 % gesteigert. Die höheren Fehltage, der höhere Anteil psychischer Erkrankungen und die gleichzeitige Steigerung von Belastungen am Arbeitsplatz lassen vermuten, dass der Stress am Arbeitsplatz aktuell zu hoch für die Erhaltung der Gesundheit der Mitarbeitenden ist. Was kann nun helfen, um diesen zu reduzieren? Eine Möglichkeit stellt der ethische Führungsstil dar. Da ethische Führungskräfte durch ihre Ehrlichkeit und echte Fürsorge in der Lage sind, für die Mitarbeitenden ein gerechtes Umfeld zu schaffen, wird vermutet, dass sie dadurch in der Lage sind den Arbeitsstress der Mitarbeiter zu reduzieren (Schwepke & Dimitriou, 2021). Im Folgenden sollen theoretische Befunde zum Stress am Arbeitsplatz mit Forschungsergebnissen zum Einfluss von ethischem Führungsstil auf Stress am Arbeitsplatz verknüpft werden. Der Fokus liegt auf der Fragestellung, ob der ethische Führungsstil sich zur Reduzierung von Stress am Arbeitsplatz eignet und für welche Arbeitsfelder es möglicherweise besonders geeignet ist. Abschließend werden praktische Implikationen diskutiert, die sich daraus ergeben.
Stress am Arbeitsplatz – theoretischer Hintergrund
Den Begriff Stress definierte Lazerus (2020) als Ungleichgewicht zwischen den persönlich wahrgenommenen Anforderungen der Umwelt und der wahrgenommenen Fähigkeit mit diesen Anforderungen umzugehen. Stress am Arbeitsplatz ist eine der Hauptursachen für berufsbedingte Erkrankungen, geringe Produktivität und menschliche Fehler. Dies kann zu krankheitsbedingten Fehlzeiten, hoher Personalfluktuation und schlechter Leistung sowie einer möglichen Zunahme von Unfällen aufgrund menschlicher Fehler führen (Blix, 1994, zitiert nach Elçi et al., 2012). Beispiele für arbeitsbedingte Stresskomponenten stellen Arbeitsanforderungen, Arbeitskontrolle, Rollenklarheit, Veränderung, Unterstützung durch die Peer-Gruppe und die Unterstützung durch die Vorgesetzten dar (Elçi et al., 2012).
Im Zusammenhang mit Stress am Arbeitsplatz gibt es eine Reihe von Modellen, die in der Literatur Erwähnung finden. Ein wichtiges Modell, um einen möglichen Einfluss von ethischem Führungsstil auf Stress am Arbeitsplatz zu verstehen, stellt das Job-Demand-Control-Modell von Karasek dar (Karasek, 1979). Das Modell postuliert, dass die primären Quellen von Stress in zwei grundlegenden Job-Charakteristiken begründet sind: psychologische Arbeitsanforderungen (psychological demands) und Handlungsspielraum bzw. Autonomie am Arbeitsplatz (job decision latitude). Beide können sowohl in geringer als auch in hoher Ausprägung vorliegen. Dem Modell zufolge entstehen arbeitsbedingte Stressreaktionen, wenn die Arbeitsanforderungen hoch sind, aber dem Arbeitenden nur ein geringer Handlungsspielraum aufgrund von fehlender Autonomie zur Verfügung steht. Da hohe Arbeitsanforderungen zu einem Zustand mit starker Handlungsenergie führen, ist nun das Ausmaß, in dem der Arbeitende Entscheidungen treffen kann, entscheidend. Wenn die Arbeitenden einen hohen Handlungsspielraum haben, tritt das auf, was als „guter Stress“ bezeichnet werden kann. Kommt jedoch aufgrund von fehlender Autonomie keine Handlung zustande, geht die Handlungsenergie in Stresssymptome über und es kann zur Verkümmerung von Fertigkeiten und Fähigkeiten kommen (Karasek, 1979, zitiert nach Le Blanc et al., 2008).
Definition ethischer Führungsstil
Ethischer Führungsstil wird von Brown et al. (2005) als „Demonstration eines normativ angemessenen Verhaltens durch persönliche Handlungen und zwischenmenschliche Beziehungen und die Förderung eines solchen Verhaltens bei den Anhängern durch wechselseitige Kommunikation, Verstärkung und Entscheidungsfindung“ definiert (Brown et al., 2005, S. 120). Brown et al. (2005) argumentieren, dass sich ethische Führung durch Führungseigenschaften wie Integrität, soziale Verantwortung, Fairness, Fürsorglichkeit und die Bereitschaft, die Konsequenzen des eigenen Handelns zu durchdenken, widerspiegeln kann. Solche Führungskräfte treffen prinzipientreue und faire Entscheidungen und strukturieren Arbeitsumgebungen gerecht. Außerdem beteiligen sich ethische Führungskräfte an offener Kommunikation, um ethisches Verhalten unter ihren Mitarbeitenden zu fördern und zu belohnen (Brown et al, 2005). Ethische Führung stützt sich auf die Theorie des sozialen Lernens (Bandura, 1986) und postuliert, dass ethische Führungspersönlichkeiten ihre Mitarbeitenden dazu beeinflussen, sich an ethischen Verhaltensweisen zu beteiligen, und zwar durch Verhaltensmodellierung und transaktionale Führungsverhaltensweisen (z. B. Belohnung, Kommunikation und Bestrafung) (Hoch et al., 2018).
Ethischer Führungsstil wird im Allgemeinen als effektiver Führungsstil angesehen. So konnten etwa Avey et al. (2012) zeigen, dass der ethische Führungsstil positiv mit dem psychischen Wohlbefinden der Mitarbeitenden und der Arbeitszufriedenheit zusammenhängt. Daher liegt die Vermutung nahe, dass der ethische Führungsstil den Stress am Arbeitsplatz reduziert. Eine Hypothese, warum der ethische Führungsstil das Stresslevel der Mitarbeitenden reduzieren kann, besteht darin, dass durch die Demonstration von Fairness ein unterstützender Kontext für Mitarbeitende geschaffen wird und sie so negative Emotionen, wie Angst und Unruhe, während der Arbeit loswerden können (George & Zhou, 2007, zitiert nach Zhou et al., 2015). Durch das Loswerden solcher Emotionen wird auch Stress am Arbeitsplatz reduziert. Frühere Forschung hat zudem gezeigt, dass Rollenmehrdeutigkeit eine entscheidende Rolle bei der Entstehung von Stress spielt (Tubre & Collins, 2000). Da ethische Führungskräfte Wert auf offene Kommunikation legen, ist es für Mitarbeitende leichter, ihre Verantwortlichkeiten zu klären und die Erwartungen der Führungskräfte zu erkennen. Außerdem macht die Betonung der offenen Kommunikation es den Mitarbeitenden leichter, sich von den Führungskräften Unterstützung zu holen. Es konnte gezeigt werden, dass Unterstützung durch Führungskräfte und Stress am Arbeitsplatz negativ miteinander zusammenhängen (Lee & Ashford, 1996, zitiert nach Zhou et al., 2015). Auch aufgrund der Tatsache, dass ethische Führungskräfte Mitarbeitenden in der Regel ein hohes Maß an Job-Autonomie und Job-Kontrolle bieten, kann Stress am Arbeitsplatz abgebaut werden. Dies lässt sich unter anderem mit dem beschriebenen Job-Demand-Control-Modell begründen. Da Job-Kontrolle negativ mit dem Arbeitsstress der Arbeitenden korelliert, führt ein hohes Maß an Job-Autonomie und Job-Kontrolle zur Reduzierung von Stress. Auch Wong et al. (2007) stellten fest, dass der durch die Arbeitsanforderungen hervorgerufene Stress drastisch abnimmt, sobald die Mitarbeitenden genügend Job-Kontrolle erlangten.
Die Implementation von Interventionen zur Vorbeugung oder Reduzierung von Arbeitsstress kann auf drei Leveln geschehen. Auf der Ebene der Organisation, an der Schnittstelle von Individuum und Organisation oder auf Ebene des Individuums. Außerdem können die Maßnahmen fünf verschiedenen Zwecken dienen. Diese sind (1) die frühe Identifikation von Stressreaktionen und Stressfaktoren am Arbeitsplatz, (2) Primärprävention, (3) Sekundärprävention, (4) Behandlung und (5) Rehabilitation (Blanc et al., 2008). Ordnet man den ethischen Führungsstil dem Aspekt der Führungskräfteentwicklung zu, so ist diese Maßnahme zur Reduktion von Stress am Arbeitsplatz auf Ebene der Organisation einzuordnen und dient dem Zweck der Primärprävention.
Forschungsergebnisse zum Einfluss von ethischem Führungsstil auf Stress am Arbeitsplatz
Die Datenlage zum Einfluss von ethischem Führungsstil auf Stress am Arbeitsplatz ist noch begrenzt und hat erst in den letzten zehn Jahren zunehmend Beachtung in der Forschung gefunden. So haben Elçi et al. (2012) anhand einer Stichprobe von 1093 Mitarbeitern in 70 Unternehmen herausgefunden, dass der ethische Führungsstil den Stress am Arbeitsplatz negativ beeinflusst. Dies impliziert, dass der ethische Führungsstil dazu beiträgt Stress zu reduzieren. Auch Zhou et al. (2015) untersuchten, ob und wie sich der ethische Führungsstil auf die Arbeitsbelastung von Mitarbeitenden auswirkt. Dazu befragten sie 206 Mitarbeitende eines Kommunikationsunternehmens in China, die im technischen Support arbeiteten. Die Ergebnisse zeigen, dass die subjektive Bewertung der ethischen Führung in negativem Zusammenhang zum wahrgenommenen Stresslevel der Mitarbeitenden steht und ethischer Führungsstil daher eine wichtige Rolle bei der Linderung vom wahrgenommenem Stresslevel der Mitarbeitenden spielt.
Diese Ergebnisse stehen im Einklang mit der Forschung von Schwepker und Ingram (2016). Sie untersuchten im Arbeitskontext des Vertriebs anhand von 408 Business-to-Business Verkäufer:innen, wie sich der ethische Führungsstil unter anderem auf Stress am Arbeitsplatz auswirkte. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass der ethische Führungsstil direkte Auswirkungen auf den Arbeitsstress der Verkäufer:innen hat und diesen verringert. Diese Effekte konnten auch im Gastgewerbe beobachtet werden. Schwepker und Dimitriou (2021) fanden heraus, dass Mitarbeitende mit Kundenkontakt, die der Einschätzung waren, dass deren Vorgesetzte ethisches Führungsverhalten anwenden, ein geringeres Maß an Arbeitsstress erlebten. Außerdem beobachteten sie, dass wahrgenommenes ethisches Verhalten auch die Leistungsqualität positiv beeinflusst.
Fazit & praktische Implikationen
Auch wenn es noch mehr Forschung zum Einfluss des ethischen Führungsstils auf Stress am Arbeitsplatz braucht, kann insgesamt festgehalten werden, dass der ethische Führungsstil zu einer Reduzierung von Stress am Arbeitsplatz und damit zu einer Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden führen kann. Diese Effekte wurden nicht nur für bestimmte Arbeitsfelder gezeigt, sondern konnten in unterschiedlichsten Branchen mit stark signifikanten Ergebnissen belegt werden. Gerade bei der Studie von Elçi et al. (2012) wurden Befragungen in 70 Unternehmen durchgeführt, die in der Pharma-, Finanz-, Fertigungs-, Dienstleistungs-, Gesundheits-, Lebensmittel-, Transport-, Informationstechnologie-, und Bauindustrie tätig sind und daher den unterschiedlichsten Industrien zuzuordnen sind.
Für die Praxis ergibt sich, dass es wichtig ist, Führungskräfte einzusetzen, die ethisches Führungsverhalten praktizieren. Dies kann erreicht werden, indem bei der Einstellung oder Beförderung von Führungskräften auf ethische Werte und Grundsätze geachtet wird. Schwepker & Dimitriou (2021) schlagen vor, Bewertungsskalen wie die multidimensionale Ethikskala von Reidenbach et al. (1991) als Screening-Instrument im Rahmen des Auswahlverfahrens einzusetzen. Dieses Instrument gibt Aufschluss über das moralische Urteilsvermögen des Einzelnen. Darüber hinaus sollte bei der Schulung von Führungskräften darauf geachtet werden, dass sie die ethischen Grundsätze und Werte des Unternehmens kennen und den Führungskräften vermitteln, wie wichtig es ist, diese unter den Mitarbeitenden zu kommunizieren, vorzuleben und durchzusetzen. Wenn Mitarbeitende wissen, dass sie es mit einem Chef zu tun haben, der Wert auf Geschäftsethik legt, sich nicht auf unethische Gedankenspiele einlässt, nicht mit zweierlei Maß misst und Ehrlichkeit und Integrität schätzt, dann haben sie die Gewissheit, dass sie in guten Händen sind und dass, sollten irgendwelche Probleme auftauchen, die Gerechtigkeit siegen wird. Durch das Praktizieren von ethischen Verhaltensweisen können Vorgesetzte so einen direkten Einfluss auf den Arbeitsstress von Mitarbeitenden haben und es besteht die Hoffnung, dass dadurch der Weg in einen stressfreieren Arbeitstag geebnet wird (Schwepker & Dimitriou, 2021).
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