Zu alt für den Arbeitsmarkt? Was die Forschung zeigt
Viele alternde Gesellschaften reagieren auf die Folgen des demografischen Wandels mit einer Anhebung des Renteneintrittsalters. Aus dieser Perspektive scheint es erwünscht, dass Menschen bis in ein höheres Alter am Erwerbsleben teilhaben. Gleichzeitig schüren Medienberichte die Sorge, dass ältere Arbeitnehmer:innen auf dem Arbeitsmarkt kaum eine Chance haben, sich gegenüber jüngeren Personen durchzusetzen. Dieser Artikel untersucht anhand aktueller wissenschaftlicher Studien, ob diese Sorgen berechtigt sind. Die Befunde zeigen: Die Schwierigkeiten sind real und messbar, die Ursachen jedoch weniger eindeutig, als es zunächst scheint.
Stellen Sie sich folgendes fiktives Beispiel vor: Rebekka, 55 Jahre alt, hat die letzten 15 Jahre im Vertrieb eines Großunternehmens gearbeitet. Im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen sollen Stellen abgebaut werden. Den Beschäftigten werden im Rahmen eines Freiwilligenprogramms zum früheren Ausstieg großzügige Abfindungen in Aussicht gestellt. Rebekka denkt sich: „Warum nicht einfach die Abfindung mitnehmen und sich nochmal nach etwas Neuem umsehen? Ich hätte vor der Rente schon nochmal Lust auf eine neue Herausforderung. Aber würde mich mit meinem Alter nochmal jemand einstellen…?“ Wie würden Sie sich an Rebekkas Stelle entscheiden?
Rebekkas Zweifel kommen nicht von ungefähr. Verschiedene, durchaus seriöse Medien, wie die FAZ (Kühne, 2024) und die Tagesschau (Wacket, 2024) zeichnen für Menschen über 50 ein düsteres Bild auf dem Arbeitsmarkt: gut ausgebildete und erfahrene Arbeitnehmer:innen wie Rebekka hätten es in diesem Alter deutlich schwerer, eine neue Stelle zu finden und müssten die Erfahrung machen, dass sie häufig gar nicht erst zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Schuld daran seien verbreitete Altersstereotype. Ist an diesen Behauptungen etwas dran oder handelt es sich um reine Panikmache? Fällt der Hammer, wie in der FAZ (Kühne, 2024) behauptet, wirklich mit 55?
Daten der Agentur für Arbeit liefern Anhaltspunkte
Ein aktueller Bericht der Bundesagentur für Arbeit (2024) scheint auf den ersten Blick Entwarnung zu geben: Die Arbeitslosenquote der 55- bis 65-Jährigen entspricht mit 5,9 % dem Durchschnitt der Erwerbsbevölkerung. Außerdem, so der Bericht, sind Personen dieser Altersgruppe weniger gefährdet, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, als Jüngere. Allerdings, so heißt es im Bericht weiter, brauchen sie deutlich länger, um wieder eine Stelle zu finden, wenn die Arbeitslosigkeit einmal eingetreten sei. Dies zeigt sich in Zahlen wie der durchschnittlichen Arbeitslosigkeitsdauer. Diese lag für die 55- bis unter 65-Jährigen im Jahr 2023 bei 51 Wochen, wohingegen der Gesamtdurchschnitt über alle relevanten Altersgruppen bei lediglich 36 Wochen lag. Hierbei handelt es sich um kein spezifisch deutsches Phänomen, denn ein ähnliches Muster zeigt sich in vielen westlichen Gesellschaften, wie ein aktueller Forschungsbericht der EU-Agentur Eurofund zeigt (Eiffe et al., 2025). Werden ältere Menschen im Bewerbungsprozess also tatsächlich systematisch benachteiligt?
Feldexperimente geben Aufschluss
Wissenschaftler:innen aus den Disziplinen der Psychologie und Wirtschaftswissenschaften sind dieser Frage mittels Korrespondenztests, einer Unterklasse sogenannter Feldexperimente auf den Grund gegangen. Feldexperimente sind Experimente, die in natürlichen, alltäglichen Umgebungen durchgeführt werden. Im Falle von Korrespondenztests werden Bewerber:innen erfunden und deren fiktive Bewerbungen an potenzielle Arbeitgeber:innen verschickt (Lippens et al., 2023). Die Antworten der Arbeitgeber:innen werden dann registriert und ausgewertet. Im einfachsten Fall werden für zwei fiktive Bewerber:innen inhaltlich fast identische Lebensläufe und Anschreiben erstellt, die sich bis auf das Alter (z.B. 35 vs. 55) nicht unterscheiden. In Bezug auf Ausbildung, relevante Berufserfahrung und sonstige Qualifikationen sind die Bewerbungen identisch. Diese Bewerbungen werden dann an verschiedene potenzielle Arbeitgeber:innen verschickt und gemessen, wie oft die fiktiven Bewerber:innen eine Rückmeldung erhalten, die eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch oder eine weitere Berücksichtigung im Auswahlprozess darstellt. Als Maß wird häufig die sogenannte Rücklaufquote verwendet, die den prozentualen Anteil der tatsächlich eingegangenen positiven Antworten oder Reaktionen im Verhältnis zur Gesamtzahl der verschickten Anfragen darstellt. Um keinen Verdacht zu erregen, sind die Bewerbungsunterlagen der fiktiven Bewerber:innen unterschiedlich formatiert und werden mit zeitlichem Abstand verschickt. Um sicherzugehen, dass die gemessenen durchschnittlichen Rücklaufquoten nicht auch diese Faktoren und möglichst nur das Alter widerspiegeln, werden die Bewerbungen an sehr viele Arbeitgeber:innen verschickt und dabei die genannten Faktoren, wie die Versandreihenfolge, zufällig variiert.
Eine vergleichsweise aktuelle Studie, die dieses Prinzip umsetzte, wurde auf dem schwedischen Arbeitsmarkt durchgeführt (Carlsson & Eriksson, 2019). Die Forscher:innen versandten über 6.000 fiktive Bewerbungen für 7 verschiedene Berufsgruppen (z.B. LKW Fahrer:innen, Verwaltungsassistent:innen, Köch:innen, Vertriebsmitarbeiter:innen) mit zufällig zugewiesenen Altersangaben (35-70 Jahre) an schwedische Arbeitgeber:innen und dokumentierten systematisch die Rücklaufquoten. Das Alter variierte zu gleichen Anteilen im gesamten Altersspektrum von 35 bis 70 Jahren, um eine präzise Analyse der dynamischen Entwicklung zu ermöglichen. Die Wissenschaftler:innen erhielten auf 8,7% der versandten Bewerbungen eine positive Rückmeldung, wie eine Einladung zum Vorstellungsgespräch oder interessierte Nachfragen. Eine nähere Analyse offenbarte starke altersabhängige Unterschiede. Die Rückrufquote begann bereits für (fiktive) Arbeitnehmer:innen in den frühen 40ern substanziell zu fallen und wurde für Arbeitnehmer:innen nahe dem Rentenalter sehr niedrig (etwa 2-3% für jene Personen nahe dem Rentenalter). Ein fiktives Altern um zehn Jahre führte im Durchschnitt zu einer fünf Prozentpunkte niedrigeren Rückrufquote. Die Abnahme war jedoch nicht linear, sondern verlief in Sprüngen, was sich zeigt, wenn man die Personen in Altersgruppen einteilt. Von der jüngsten Gruppe (35-43 Jahre) zur nächsten (44 52 Jahre) sank die Rückrufquote um 7,6 Prozentpunkte – der größte Sprung überhaupt. Etwas vereinfacht gesagt heißt das: Eine 35-jährige Person, die pro Bewerbung eine ungefähr 15%ige Chance auf eine positive Rückmeldung hätte, müsste nach 10 Jahren damit rechnen, dass sich ihre Chancen halbiert haben. Danach ging es weiter bergab: um weitere 4,4 Prozentpunkte (53-61 Jahre) und nochmals 2,1 Prozentpunkte (62-70 Jahre).
So bedeutsam diese Zahlen erscheinen, sie sollten dennoch mit Vorsicht interpretiert werden. Es ist gute wissenschaftliche Praxis, keine voreiligen Schlüsse nur aufgrund einer einzelnen Studie zu ziehen. Dies hat verschiedene Gründe. Jede Studie hat ihre spezifischen methodischen Entscheidungen – von der Auswahl der Teilnehmer:innen über die verwendeten Messinstrumente bis hin zur statistischen Auswertung. Diese können die Ergebnisse in eine bestimmte Richtung lenken, ohne dass dies bewusst geschieht. Zudem spielt der Zufall mit. Da Studien meist nur Stichproben aus einer großen Gesamtpopulation untersuchen, können selbst bei perfekter Durchführung statistische Zufälle dazu führen, dass eine Studie ein falsches Ergebnis liefert. Bei einem üblichen Signifikanzniveau von 5% ist statistisch gesehen jede zwanzigste Studie ein „Fehlalarm“. Hier kommen Meta-Analysen ins Spiel. Sie fassen die Ergebnisse mehrerer Einzelstudien systematisch zusammen und liefern dadurch ein deutlich zuverlässigeres Gesamtbild. Meta-Analysen decken auch auf, wenn Studien zu widersprüchlichen Ergebnissen kommen, und können die Gründe dafür analysieren. Sie zeigen, ob ein Effekt wirklich robust ist oder nur unter ganz bestimmten Bedingungen auftritt.
Lippens et al. (2023) haben so eine Meta-Analyse durchgeführt und darin 19 Studien ausgewertet, die das gleiche Prinzip wie die schwedische Studie angewandt haben. Mit fast 87.000 analysierten Bewerbungen aus verschiedenen Ländern liefert diese Meta-Analyse das bisher umfassendste Bild der Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess und bestätigt dabei die Befunde der schwedischen Studien im Grundsatz. Die zusammengefassten Ergebnisse zeigen: Ältere Bewerber:innen erhielten durchschnittlich 31% weniger positive Rückmeldungen als ihre jüngeren Konkurrenten. Dabei zeigten sich deutliche regionale Unterschiede: Während ältere Bewerber in den USA etwa 30% weniger Chancen haben, sind es in Europa rund 50% weniger positive Rückmeldungen. Hierbei ist wichtig zu beachten, dass die Definition von „älter“ in den verschiedenen Einzelstudien, die in die Meta-Analyse einflossen, erheblich variierte. Bemerkenswert ist dabei, dass die als „alt“ klassifizierten Bewerber:innen in europäischen Studien mit durchschnittlich 37-56 Jahren sogar jünger waren als ihre amerikanischen Pendants (50-66 Jahre). Dies deutet darauf hin, dass strukturelle und kulturelle Faktoren eine wichtige Rolle spielen. Europäische Rentensysteme sind oft starrer strukturiert, mit festgelegten Rentenaltern und weniger flexiblen Übergängen. Dies kann gesellschaftliche Vorstellungen prägen, wann Menschen „normalerweise“ aus dem Berufsleben ausscheiden sollten.
Stereotype Vorstellungen über ältere Arbeitnehmer:innen
Die schwedische Studie von Carlsson und Eriksson (2019) beinhaltete neben dem Feldexperiment zusätzlich eine Befragung von 1.336 Arbeitgeber:innen zu deren Vorstellungen über ältere Arbeitnehmer:innen. Hierbei fanden die Forscher:innen die verbreitete Überzeugung, dass Personen, ab einem Alter von 40 Jahren anfangen, in Bereichen wie Lernfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und Ehrgeiz abzubauen. Diese Befunde sind kein Einzelfall. Auch zu diesem Thema existieren Meta-Analysen und narrative Übersichtsarbeiten, die die Ergebnisse vieler Einzelstudien auswerten (Ng & Feldman, 2012; z. B. Posthuma & Campion, 2007). Diese Arbeiten stellen fest, dass ältere Personen im Vergleich zu jüngeren allgemein als unmotivierter, weniger leistungsfähig, Veränderungen gegenüber verschlossener, misstrauischer und weniger an Schulungen interessiert angesehen werden.
Entsprechen diese Vorstellungen der Realität? Ng und Feldman (2008) haben in einer weiteren Metanalyse 380 Studien mit 438 unabhängigen Stichproben ausgewertet, die den Zusammenhang zwischen Alter und zehn verschiedenen Dimensionen der Arbeitsleistung untersuchten. Hierbei konnte kein Zusammenhang zwischen Alter und genereller Arbeitsleistung festgestellt werden. Zwar verschlechtern sich einige Bereiche, wie z.B. Gedächtnisleistungen mit dem Alter, was wiederum zu Leistungseinbußen in spezifischen Tätigkeitsfeldern führen kann. Allerdings können ältere Arbeitnehmende diese Einbußen durch Erfahrung und Fachwissen in den meisten Bereichen kompensieren (Ng & Feldman, 2008). Aus diesen Gründen entspricht die stereotype Annahme, dass ältere Arbeitnehmende generell niedrigere Arbeitsleistungen zeigen als jüngere, nicht den Tatsachen (Ng & Feldman, 2008). In einer weiteren Metaanalyse haben von Ng und Feldman (2012) 418 empirische Studien mit insgesamt 208.204 Teilnehmern ausgewertet, die den Zusammenhang zwischen dem Lebensalter und 39 berufsbezogenen Eigenschaften, welche die Grundlage für verbreitete Stereotype über ältere Beschäftigte bilden (Ng & Feldman, 2012). Basierend auf dieser Analyse lässt sich sagen, dass auch die stereotypen Vorstellungen, ältere Arbeitnehmende seien weniger motiviert, weniger veränderungsbereit und misstrauischer, schlicht nicht haltbar sind. Lediglich eine geringere Motivation zur Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, lässt sich empirisch bestätigen (Ng & Feldman, 2012). schlicht nicht haltbar sind. Lediglich eine geringere Motivation zur Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, lässt sich empirisch bestätigen (Ng & Feldman, 2012).
Wie sehr werden Personalentscheidungen durch Stereotype beeinflusst?
Im Lichte der hier dargestellten Befunde erscheint es naheliegend Altersstereotype für die verringerten Chancen älterer Personen auf dem Arbeitsmarkt verantwortlich zu machen. Überraschenderweise ist es forschungsmethodisch sehr schwierig, den Einfluss von Stereotypen zu erfassen und auf die gestellte Frage eine eindeutige Antwort zu geben. Stereotype lassen sich zwar beispielsweise mittels Fragebögen erfassen und quantifizieren, sie lassen sich jedoch nicht so einfach im Rahmen eines kontrollierten Experimentes manipulieren. Dies wäre aber nötig, um den tatsächlichen Einfluss von Stereotypen auf Personalentscheidungen zu bestimmen. Erschwerend kommt hinzu, dass Stereotype sowohl unbewusst als auch bewusst vorliegen können (Zaniboni et al., 2019). Das heißt, Personalverantwortliche könnten, obwohl sie keine bewussten negativen Einstellungen gegenüber älteren Bewerber:innen haben, dennoch aufgrund unbewusster Stereotype zu ihren Ungunsten entscheiden. Auch die als Goldstandard geltenden Korrespondenzexperimente sind nicht ohne methodische Schwächen, da sie das Alter der Bewerber:innen mit ihrer Qualifikation und Berufserfahrung konfundieren. Damit ist folgendes gemeint: Wenn zwei Bewerbende die gleichen Qualifikationen aufweisen, sich aber im Alter unterscheiden, impliziert dies möglicherweise, dass die jüngere Person die Qualifikationen in kürzerer Zeit erworben hat als die ältere Person, was Rückschlüsse auf die Kompetenz und Motivation der Bewerber:innen zulässt (Rothermund & Temming, 2010). Aufgrund dieser und anderer Faktoren herrscht unter Forschenden eine lebhafte Debatte. Auch wenn niemand wirklich die Existenz von Stereotypen bestreitet, das tatsächliche Ausmaß ihres Einflusses in der Praxis bleibt umstritten (Cadiz et al., 2022; Drury et al., 2022; Murphy & DeNisi, 2022; Thrasher, 2022). Die Frage, inwieweit die beobachtete Ungleichbehandlung älterer Arbeitnehmer:innen in der Personalauswahl auf Stereotype zurückgehen, muss also vorerst unbeantwortet bleiben. Es existiert jedoch bereits ein Trainingsprogramm zur altersdifferenzierten Führung, das durch mehrstufige Module (Web-Warm-up, Präsenztag, Transferphase, Booster) und Methoden wie erfahrungsorientiertes Lernen, Feedback und SMART-Technik gezielt stereotype Wahrnehmungen abbaut (Kemter, 2024).
Fazit: Die Sorgen sind berechtigt – die Situation aber nicht hoffnungslos
Die wissenschaftliche Evidenz zeigt klar, dass ältere Bewerber:innen ab etwa 40 Jahren systematisch weniger Einladungen zu Vorstellungsgesprächen erhalten als jüngere Konkurrent:innen. Diese Benachteiligung verstärkt sich mit dem Alter und ist bereits mit Beginn des fünften Lebensjahrzehnts messbar.
Was bedeutet dies für ältere Bewerber:innen? Die Daten zeigen, dass es zwar schwieriger, jedoch keinesfalls unmöglich wird, eine neue Stelle zu finden. Eine realistische Einschätzung der Situation kann helfen, Enttäuschungen vorzubeugen. Hierzu zählt auch, von Anfang an mehr Bewerbungen und einen längeren Suchzeitraum einzuplanen. Falls möglich, könnte es helfen, die weitere Karriere proaktiv zu planen und sich bereits aus dem bestehenden Job heraus auf neue Stellen zu bewerben. Es gibt Hinweise darauf, dass Personen aus einer Beschäftigung heraus erfolgreicher darin sind, einen neuen Job zu finden, als Personen, bei denen die Arbeitslosigkeit bereits eingetreten ist (Yeo, 2025).
Arbeitnehmer:innen die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden und sich sorgen, negativ stereotypisiert zu werden, könnten versuchen etwaigen negativen Vorstellungen aktiv entgegenzuwirken, indem sie ihre Qualitäten in dem fraglichen Bereich betonen. Eine Studie von Gioaba und Krings (2017) legt nahe, dass dies teilweise funktionieren kann und die Person einstellbarer erscheinen lässt. Am besten scheint dies bei dem Stereotyp verminderter Anpassungsfähigkeit zu funktionieren, wohingegen dies bei Stereotypen wie verminderter Lernfähigkeit und Leistungsorientierung nicht besonders wirksam war. Hierbei sollte jedoch nicht übertrieben werden. Wer als unauthentisch wahrgenommen wird, dürfte die eigenen Chancen eher schmälern (Moore et al., 2017). Deshalb: authentisch bleiben und auf die eigenen Stärken vertrauen – Erfahrung, Zuverlässigkeit und Fachwissen sind wertvolle Eigenschaften, die ältere Arbeitnehmer:innen getrost hervorheben können.
Für Unternehmen und Personalverantwortliche gilt: Zunächst sollte ein Bewusstsein für die eigenen stereotypen Vorstellungen geschaffen und diese hinterfragt werden. Besser wäre jedoch, es nicht dabei zu belassen und im gesamten Einstellungsprozess auf validierte und strukturierte Verfahren zu setzen. So hat sich zum Beispiel bei Vorstellungsgesprächen gezeigt, dass diese nicht irgendwie, sondern am besten als strukturierte Interviews durchgeführt werden sollten (Campion et al., 1998; Levashina et al., 2014). Dies hilft die Objektivität zu steigern und den Fokus bei allen Bewerber:innen gleichsam auf jobrelevante Kriterien zu lenken. Dies ist auch im Sinne der Arbeitgeber:innen: Die Ergebnisse Strukturierter Interviews sagen die Leistungen potenzieller Bewerber:innen besser vorher, als unstrukturierte.
Für die Gesellschaft gilt: Angesichts des demografischen Wandels und Fachkräftemangels ist die Integration älterer Arbeitnehmer:innen nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch der wirtschaftlichen Notwendigkeit. Beratungs- und Weiterbildungsangebote sollten deshalb auch auf ältere Arbeitnehmer:innen zugeschnitten werden und an weiteren Lösungen gearbeitet werden. Wie die Unterschiede zwischen den USA und Europa zeigen, könnten flexiblere Übergangsregelungen für den Renteneintritt ein Schritt in die richtige Richtung sein.
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