Einfluss der Arbeitsgestaltung auf das Entfremdungserleben bei der Arbeit

Teaser
Die Gestaltung unserer Arbeit hat einen maßgeblichen Einfluss auf unser Wohlbefinden und unsere empfundene Arbeitszufriedenheit. Aber was, wenn die Arbeit so gestaltet ist, dass wir den Bezug zu unserer Tätigkeit verlieren; sie sich „fremd“ anfühlt? Dieser Blog geht der Frage nach, welche Arbeitsgestaltungsmerkmale einen Einfluss auf das Entfremdungserleben bei der Arbeit haben und an welchen „Stellschrauben“ wir drehen können, wenn wir uns unserer Tätigkeit wieder etwas verbundener fühlen möchten.

________________________________________________________________________________________________________________

Identifizieren Sie sich mit Ihrer Arbeit und glauben, durch sie einen wichtigen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten? Haben Sie das Gefühl, heute bei der Arbeit etwas Sinnvolles getan zu haben oder sind nach einem tätigkeitsreichen Arbeitstag erfüllt nach Hause gegangen? Falls nicht: Fühlt es sich vielleicht so an, als hätten keinen Bezug (mehr) zu Ihrer Tätigkeit; als seien Sie ihr entfremdet?

„Entfremdung“ ist ein unscharfer Begriff (Jaeggi & Kübler, 2013b). Als Grundbegriff der Soziologie wird Entfremdung als ein gestörtes Verhältnis eines Individuums zu sich selbst, einem anderen Individuum oder seiner Umwelt definiert (Amlinger, 2024). Das Individuum kann sich so z. B. nicht zu gesellschaftlichen Institutionen oder sich selbst in Beziehung setzen. Die „entfremdete“ Welt, in der das Individuum nur noch als „passives Objekt“ existiert, ist nicht mehr seine, sondern bedeutungslos, erstarrt oder verarmt (Jaeggi & Kübler, 2013b). Erstmals diskutiert wurde die Entfremdung bei der Arbeit von Karl Marx als Resultat der wirtschaftlich-kapitalistischen Produktion, „die durch Privateigentum und Arbeitsteilung[,] Formen entfremdeter Arbeit und eine Versachlichung sozialer Beziehungen hervorruft“ (Amlinger, 2024, S. 103). Marx postuliert, dass die Arbeit den Arbeitenden im Kapitalismus fremd und zur Ware wird, die sie an Fremde verkaufen müssen (Marx, 1968).
Marx‘ Entfremdungskritik entstammt der Zeit der Industrialisierung, deren rasanter technischer Fortschritt der vormals stark handwerklich-geprägten Arbeit eine neue Gestalt verlieh. So empfanden die Arbeitenden zunehmend einen Kontrollverlust über ihre eigene Arbeit sowie die Vereinfachung und Repetitivität ihrer Tätigkeiten, begünstigt durch die Maschinisierung und Mechanisierung der Produktion (Jaeggi & Kübler, 2013a).
In Kombination mit problematischen Arbeitsbedingungen und der „Ausbeutung“ der
Arbeitenden verankerte sich so der Begriff der Entfremdung als Beschreibung der Erfahrung von Sinn- und Freiheitsverlust im Kritik-Jargon der damaligen Arbeitsverhältnisse (Jaeggi & Kübler, 2013a).
Auch die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts kann eine wie oben beschrieben „entfremdete“ Welt für ihre Arbeitende sein. Zwar kann sich die Mehrheit der Arbeitenden mit ihrer Arbeit identifizieren und empfindet diese als sinnstiftend, jedoch ist Entfremdung am Arbeitsplatz besonders da ein Thema, wo Beschäftigte Überwachung sowie Zeitdruck ausgesetzt sind und kein Mitspracherecht bei Entscheidungen eingeräumt bekommen (Hans-Böckler-Stiftung, 2016); Mitarbeitende von Callcentern oder Pflegekräfte sind u. a. deswegen besonders vom Entfremdungserleben bei der Arbeit betroffen (Henning, 2016).
Nach der Bewertung von Arbeitsbedingungen fragte auch 2024 der „DGB-Index Gute Arbeit“ des Deutschen Gewerkschaftsbundes insgesamt 6.985 Arbeitende verschiedener Berufsgruppen und Wirtschaftszweige in Deutschland. Insbesondere das Arbeiten unter Zeitdruck schnitt 2024 zum wiederholten Male schlecht ab (Institut DGB-Index Gute Arbeit, 2024).
Ein weiteres erfasstes Kriterium war das der Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten auf die Arbeitsmenge, -gestaltung und -einteilung. Bezüglich des Einflusses auf die Arbeitsmenge und Arbeitszeitgestaltung gaben mehr als die Hälfte der Befragten an, gar nicht bzw. in geringem Maße Einfluss auf diese Merkmale ihrer Arbeit zu haben; knapp ein Drittel der Befragten gab an, gar nicht bzw. in geringem Maße ihre Arbeit selbstständig planen und einteilen zu können (Institut DGB-Index Gute Arbeit, 2024).
Wenn es also bestimmte Arbeitsbedingungen gibt, die ein Entfremdungserleben bei der Arbeit befördern, wie muss Arbeit dann gestaltet sein, um dem Erleben von Entfremdung entgegenzuwirken? Um diese Frage zu beantworten, wird in den folgenden Abschnitten zunächst der theoretische Hintergrund zum Thema Arbeitsgestaltung beleuchtet.

Theoretischer Hintergrund zum Thema Arbeitsgestaltung

Das in der Arbeits- und Organisationspsychologie prominente Thema der Arbeitsgestaltung wird auch als „work design“ bezeichnet und meint den Inhalt und die Organisation der Arbeitsaufgaben, -aktivitäten, -beziehungen und -verantwortungen (Parker, 2014). Mit entsprechenden Maßnahmen, die die Arbeit an den Menschen anpassen, sollen Belastungen reduziert sowie Arbeitszufriedenheit und Leistung der Arbeitenden gesteigert werden (Maier et al., 2018).
In der Literatur werden verschiedene Ansätze und Merkmale zur Beschreibung attraktiv gestalteter Arbeitsplätze vorgestellt und diskutiert. Ein populäres Modell ist das Job Characteristics-Modell von Hackman und Oldham (1976), welches auf der gleichnamigen Theorie basiert. Zur Entstehungszeit des Modells war die Arbeitswelt nach wie vor von Arbeitsteilung in Folge der Spezialisierung, Automatisierung und Standardisierung der Industrialisierung geprägt. Die Mitarbeitenden entsprechender Unternehmen hatten vorrangig einfache und monotone Tätigkeiten zu verrichten und konnten ihre individuellen Fertigkeiten und Kenntnisse nicht anwenden. Die Konsequenz daraus waren Absentismus, unzureichende Arbeitsleistung und Arbeitsunzufriedenheit (Borchert, 2024).

Fünf Kernmerkmale der Arbeit beeinflussen laut Modell die entscheidenden psychologischen Erlebniszuständen, welche wiederum die Resultate der Arbeit beeinflussen. Die drei Kernmerkmale Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit der Aufgaben beeinflussen die erlebte Sinnhaftigkeit der Arbeit. Das Kernmerkmal Autonomie beeinflusst die empfundene Verantwortlichkeit; Rückmeldung über die Arbeit führt zum Wissen um die aktuellen Resultate der Arbeit. Diese Zusammenhänge werden durch Moderatoren wie z. B. Wissen und Fertigkeiten bzw. Bedürfnis nach persönlicher Entwicklung des Individuums oder Kontextsatisfaktoren (z. B. Zufriedenheit mit der Bezahlung) beeinflusst, die die interindividuellen Unterschiede der Arbeitenden berücksichtigen sollen. Resultate einer entsprechend gestalteten Arbeit sind nach dem Modell eine hohe internale Arbeitsmotivation, hohe Zufriedenheit mit den Entwicklungsmöglichkeiten und eine hohe allgemeine Arbeitszufriedenheit sowie hohe Arbeitseffektivität, d. h. hohe Qualität der Arbeitsleistung, geringe Fluktuation und geringer Absentismus (Borchert, 2024; Hackman & Oldham, 1976).
Das Job-Characteristics-Modell konnte auch aufgrund verschiedener methodischer und theoretisch-konzeptioneller Schwächen überprüfender Studien empirisch nur mäßig bestätigt werden. Allerdings identifizierte das Modell fünf grundlegende motivationale Merkmale der Arbeit, die im erweiterten Modell der Arbeitsgestaltung nach Humphrey et al. (2007) verwendet werden. Humphrey et al. (2007) postulieren in ihrem Modell motivationale und soziale Merkmale sowie Kontextmerkmale als grundlegende Merkmale von Arbeit. Als Mediatoren setzen sie die entscheidenden psychologischen Erlebniszustände aus dem Modell von Hackman und Oldham (1976) ein. Bezüglich der Resultate von Arbeit differenzieren Humphrey et al. (2007) in verhaltensbezogene (z. B. Arbeitsleistung), einstellungsbezogene (z. B. Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz), rollenbezogene Resultate (z. B. Rollenkonflikte durch widersprüchliche oder nicht miteinander zu vereinbarende Rollenerwartungen) sowie Resultate im Hinblick auf das Wohlbefinden (z. B. Angst oder Stress) (Humphrey et al., 2007).
Insgesamt hat das erweiterte Modell der Arbeitsgestaltung zu einem Wissenszuwachs bezüglich der Merkmale der Arbeitsgestaltung und ihrer Effekte beigetragen. Die sozialen und kontextbezogenen Merkmale erwiesen sich empirisch betrachtet ebenfalls als tragfähig. Darüber hinaus kann auf Basis der empirischen Befunde davon ausgegangen werden, dass die erlebte Sinnhaftigkeit den wichtigsten Mediator für alle motivationalen Merkmale darstellt (Borchert, 2024).
In Bezug auf das Entfremdungserleben bei der Arbeit spielt, wie eingangs beschrieben, die erlebte Sinnhaftigkeit bei der Tätigkeit eine entscheidende Aufgabe (Hans-Böckler-Stiftung, 2016). Im Folgenden werden Untersuchungen vorgestellt, die u. a. den Zusammenhang zwischen den genannten motivationalen Merkmalen der Arbeit und dem Entfremdungserleben bestätigen konnten.

Der Einfluss von Arbeitsgestaltungsmerkmalen auf das Entfremdungserleben bei der Arbeit

Eine Korrelation zwischen der Arbeitsgestaltung und dem Erleben von Entfremdung bei der Arbeit konnte in der Untersuchung von Shahzad et al. (2024) gefunden werden. In dem 2024 im “Qlantic Journal of social sciences and humanities” veröffentlichten systematischen Review „Organizational Factors Correlated with Work Alienation: A Systematic Review“ gehen die Autor:innen der Frage nach potenziellen organisationalen Faktoren nach, die mit dem Entfremdungserleben bei der Arbeit in öffentlichen und privaten Organisationen korrelieren. Entfremdung wird in dem Review als Gefühl von Desillusionierung und Separation beschrieben, das Arbeitende am Arbeitsplatz erleben.
Die Autor:innen stützen sich bezüglich ihres theoretischen Hintergrunds auf Korrelationen, die einen starken Zusammenhang zwischen Entfremdung bei der Arbeit, Absentismus, geringerer Zufriedenheit mit der Arbeit und größeren Fluktuation der Arbeitnehmenden feststellt. Darüber hinaus erhöht Entfremdung bei der Arbeit Einsamkeit, soziale Isolation, Depression und soziale Entfremdung (Shahzad et al., 2024). In acht Artikeln konnten die Autor:innen eine Korrelation zwischen der Entfremdung bei der Arbeit und der Arbeitsgestaltung finden. Jobs, deren Gestaltung auf strengen Regeln, Deadlines und eingeschränkter Autonomie basiert, zeigen einen positiven Zusammenhang mit dem Entfremdungserleben bei Arbeitenden und Symptomen wie z. B. Depressionen, Angstzuständen und Einsamkeit (Shahzad et al., 2024). Gegensätzlich verhält es sich mit Jobs, die u. a. auf den Gestaltungsmerkmalen Autonomie, Kreativität und Freiheit basieren. Diese haben einen signifikant negativen Einfluss auf das Entfremdungserleben bei der Arbeit und den psychologischen Stress der Arbeitenden (Shahzad et al., 2024).

Als weitere prädiktive Arbeitsgestaltungsmerkmale identifizierten die Autor:innen Vielfalt in den Arbeitsaufgaben, Nutzung der eigenen Fähigkeiten und Feedbacksysteme, die zu einem reduzierten Entfremdungserleben beitragen können (Shahzad et al., 2024). Ein Großteil der im Review von Shahzad et al. (2024) gefundenen Gestaltungsmerkmale der Arbeit deckt sich mit den im Job-Characteristics-Modell (Hackman & Oldham, 1976) und erweiterten Modell der Arbeitsgestaltung postulierten Gestaltungsmerkmalen, so z. B. Feedback oder Autonomie.
Aber schon im Job-Characteristics-Modell (Hackman & Oldham, 1976) werden Moderatoren miteinbezogen, die interindividuelle Unterschiede in den persönlichen Eigenschaften und Einstellungen von Mitarbeitenden berücksichtigen sollen (Borchert, 2024).
Die von Vanderstukken und Caniëls 2021 in der „Career Development International“ veröffentlichte Studie thematisiert einen solchen moderierten Zusammenhang, indem sie sich mit der Beziehung zwischen Autonomie und Entfremdung bei der Arbeit beschäftigt und dabei zwischen den Hierarchielevels der Arbeitnehmenden unterscheidet (Vanderstukken & Caniëls, 2021).

Die Autor:innen gehen davon aus, dass diese Beziehung durch das individuelle psychologische Kapital der Arbeitenden moderiert wird. Das psychologische Kapital einer Person zeichnet sich durch ihre Hoffnung, Resilienz bei Problemen und ihren Optimismus aus. Die Autor:innen nehmen daher an, dass das psychologische Kapital einer Person Gefühle der Machtlosigkeit reduziert und so das Entfremdungserleben bei der Arbeit verringert (Vanderstukken & Caniëls, 2021).
In zwei Erhebungswellen gaben insgesamt 294 niederländische Führungskräfte und Mitarbeitende Selbstauskünfte ab. Der Zusammenhang zwischen Autonomie und Entfremdungserleben war stärker negativ für Mitarbeitende mit einem geringen psychologischen Kapital als für solche mit einem höheren psychologischen Kapital. Für Führungskräfte hängt Autonomie unabhängig von ihrem individuellen psychologischen Kapital negativ mit dem Entfremdungserleben zusammen (Vanderstukken & Caniëls, 2021). Laut den Autor:innen sollten daher insbesondere das psychologische Kapital und die Autonomie in einem Unternehmen (auch im Hinblick auf eine organisationale Intervention) gestärkt werden, um dem Entfremdungserleben bei der Arbeit vorzubeugen (Vanderstukken & Caniëls, 2021).

Nun fragen Sie sich vielleicht: Was bedeuten diese Befunde jetzt für die Praxis?
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Arbeitsgestaltungsmerkmale Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit der Aufgabe, Autonomie und Feedback als motivationale Merkmale der Arbeitsgestaltung, wie sie schon im Job Characteristics-Modell von Hackman und Oldham (1976) vorgestellt wurden, einen Einfluss auf das Entfremdungserleben bei der Arbeit haben können, was sich z. B. durch die empfundene Sinnhaftigkeit der Tätigkeit äußert.
In dem vorgestellten Review von Shahzad et al. (2024) konnten die Autoren zeigen, dass strenge Regeln, Deadlines und eingeschränkte Autonomie nicht nur das Entfremdungserleben steigern, sondern auch Depressionen, Angstzustände und Einsamkeit bei den Arbeitenden begünstigen können. Hingegen stellten die Autor:innen heraus, dass u. a. Freiheit, Vielfalt in den Arbeitsaufgaben, Feedbacksysteme und Autonomie das Entfremdungserleben der Arbeitenden reduzieren können; letzteres Merkmal konnte auch bei Vanderstukken und Caniëls (2021) gefunden werden. Die entscheidende Implikation für die Praxis lautet daher, möglichst viele der oben zusammengefassten Arbeitsgestaltungsmerkmale (Anforderungsvielfalt, Autonomie, Feedback etc.) in den Arbeitsalltag zu integrieren, um langfristig das Entfremdungserleben der Mitarbeitenden gering zu halten und so auch die Arbeitszufriedenheit und -qualität zu steigern. Bezogen auf Pflegekräfte oder Callcenter-Mitarbeitende könnte so z. B. durch wertschätzendes Feedback, eine flexible Arbeitszeiteinteilung und ein Zugeständnis an Entscheidungsfreiheit bei der Abwicklung Entfremdungserleben vorgebeugt werden.

Quellen

Amlinger, C. (2024). Entfremdung. In J. Kopp & A. Steinbach (Hrsg.), Grundbegriffe der Soziologie (S. 103–106). Springer Fachmedien. https://doi.org/10.1007/978-3-65842676-7_18

Borchert, M. (2024). Ansätze zur Arbeitsgestaltung. In M. Borchert (Hrsg.), People Management: Eine psycho-ökonomische Perspektive: Theorien – Modelle – Praxis (S. 245–366). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-662-70277-2_5

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7

Hans-Böckler-Stiftung. (2016). Entfremdung 4.0. Zeitschrift Arbeit, https://www.boeckler.de/de/boecklerimpuls-entfremdung-40-7576.htm, aufgerufen am 20.01.2025 um 20:36 Uhr

Henning, C. (2016). Entfremdung in der Arbeit / Alienation at work. Arbeit, 24(1–2), 13–30. https://doi.org/10.1515/arbeit-2016-0003

Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. The Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332–1356. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1332

Institut DGB-Index Gute Arbeit. (2024). DGB-Index Gute Arbeit: Jahresbericht 2024. Deutscher Gewerkschaftsbund. https://index-gute-arbeit.dgb.de/++co++9cfc53b8-9b7d-11efab66-6977410ee4dd, zul. aufgerufen am 20.01.2025 um 20:36 Uhr

Jaeggi, R., & Kübler, L. (2013a). Was ist enfremdete Arbeit? In 7. Theorie-Praxis-Dialog: Was bedeutet „Entfremdung“? Geschichte und Aktualität eines Begriffs und seine Bedeutung für die gewerkschaftliche Bildung (S. 90–91). https://www.philosophie.huberlin.de/de/lehrbereiche/jaeggi/media/doku-tpd-07.pdf, 20.01.2025 um 20:38 Uhr

Jaeggi, R., & Kübler, L. (2013b). Was ist Entfremdung? In 7. Theorie-Praxis-Dialog: Was bedeutet „Entfremdung“? Geschichte und Aktualität eines Begriffs und seine Bedeutung für die gewerkschaftliche Bildung (S. 88–89). https://www.philosophie.huberlin.de/de/lehrbereiche/jaeggi/media/doku-tpd-07.pdf, 20.01.2025 um 20:38 Uhr

Maier, G. W., Bartscher, T., & Nissen, R. (14. Februar 2018). Definition: Arbeitsgestaltung [Text]. Gabler Wirtschaftslexikon; Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH. https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/arbeitsgestaltung-29406, zul . aufgerufen am 20.01.2025 um 20:38 Uhr

Marx, K. (1968). Ökonomisch-philosophische Manuskripte aus dem Jahre 1844. In K. Marx & F. Engels (Hrsg.), Werke 40. Dietz.

Parker, S. K. (2014). Beyond Motivation: Job and Work Design for Development, Health, Ambidexterity, and More. Annual Review of Psychology, 65(1), 661–691. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-010213-115208

Shahzad, M., Batool, Z., & Sajid, S. M. (2024). Organizational Factors Correlated with Work Alienation: A Systematic Review. Qlantic Journal of Social Sciences and Humanities, 5(2), 18–27. https://doi.org/10.55737/qjssh.330179374

Vanderstukken, A., & Caniëls, M. C. J. (2021). Predictors of work alienation: Differences between hierarchical levels. Career Development International, 26(5), 640–656. https://doi.org/10.1108/CDI-01-2021-0013