‚Entspann dich doch mal!‘

Stressfaktoren im Job und wie wir dagegen vorgehen können

von Lara Katharina Oertel (1. Semester Master Psychologie – Human Performance in Sociotechnical Systems, Technische Universität Dresden)

Seit 15 Jahren lassen sich immer mehr Arbeitnehmer*innen stressbedingt krankschreiben. Dabei geht es nicht nur um körperliche Beschwerden, die durch Stress ausgelöst werden. Rund 20 Prozent der Krankschreibungen entfallen auf psychische Belastungen wie Depressionen, Angst- oder Belastungsstörungen. Der Job ist dabei Stressfaktor Nummer 1.

Wir verbringen etwa ein Drittel unseres Tages bei der Arbeit. Sind wir dabei konstant Stress ausgesetzt, kann dies negative Folgen für unsere physische und psychische Gesundheit haben. In Deutschland geben rund 70 Prozent der Erwerbstätigen an, gerne zur Arbeit zu gehen. Für 50 Prozent der Arbeitnehmer*innen ist der Job aber auch ein Stressfaktor. Am häufigsten liegt dies am Arbeitspensum, Termindruck und Hektik oder ständigen Unterbrechungen und Störungen. Jede*r fünfte Erwerbstätige gibt mangelnde Kommunikation als Stressfaktor an, da sie schnell zu Problemen mit dem/der Vorgesetzten oder den Kolleg*innen führen kann. Wer sich nicht oder nur selten gestresst fühlt, geht meistens gern zur Arbeit, ist kreativer, fitter und arbeitet effektiver. Die Reduzierung von Stress hat dabei nicht nur einen Einfluss auf den Arbeitsplatz sondern natürlich auch auf die eigene Lebensqualität. Jede*r Zweite würde gerne grundsätzlich etwas anders machen, wenn es um das eigene Stresslevel geht. Es muss sich also etwas ändern – aber wie?

Viele Faktoren im Arbeitsleben können wir nicht unbedingt selbst oder sofort beeinflussen. Und doch gibt es viele Möglichkeiten durch eigene Ressourcen, das Stresslevel effektiv zu reduzieren und damit aktiv etwas für unsere Gesundheit zu tun. Fragt sich: Was genau sind eigentlich die stressauslösenden Faktoren, die sogenannten Stressoren? Und was kann jede*r einzelne von uns tun, um ihnen effektiv im Arbeitsleben zu begegnen? Die Psychologie bietet uns für die Beantwortung dieser Fragen einige Ansätze.

Stress lässt sich nach dem Job Demands-Resources model in zwei Kategorien unterteilen: job demands (Arbeitsanforderungen) und lack of job resources (Arbeitsressourcen). Job demands meint dabei den Grad, in dem wir in der Arbeit dauerhaft kognitive, emotionale und körperliche Belastungen erfahren. Haben wir also sehr viel Arbeit durch ein stressiges Projekt, lange Arbeitstage, Stress mit den Kollegen oder eine körperlich sehr anstrengende Tätigkeit, dann sind die job demands sehr hoch und können Stress auslösen. Job resources bieten die Möglichkeit, dagegen vorzugehen. Sie helfen uns im Umgang mit stressigen Situationen und wir können sie selbst aktiv beeinflussen und steuern. Dazu gehören Autonomie, Abwechslung und ein unterstützendes soziales Netzwerk. Fehlen uns diese Ressourcen und wir haben gleichzeitig eine hohe Belastung im Arbeitsalltag entsteht Stress.

Wichtig ist dabei, dass Stress nicht gut oder schlecht ist. In der Psychologie wird Stress als unspezifische biologische Reaktion auf einen Stressor definiert. Diese Reaktion kann auch positiv ausfallen. Bekommen wir zum Beispiel ein neues Projekt, kann das für uns eine motivierende Herausforderung sein – der Stress hilft uns, engagiert und fokussiert zu arbeiten. Es gilt aber: Je länger Stress anhält, desto negativer wird er. Während kurzfristiger Stress uns Motivation und Tatendrang bringen kann, ist langfristiger Stress eine Belastung für Körper und Psyche.

Um herauszufinden, welche Strategien gegen andauernden Stress am Arbeitsplatz nützlich sein könnten stellt sich zuerst die Frage: Was löst diesen Stress überhaupt aus? In der Psychologie stehen uns dafür neben dem Job Demand-Resources Model noch weitere Modelle zur Verfügung:

Demand-Control-Support Model

Das Anforderungs-Kontoll-Modell unterteilt in die Faktoren Arbeitsanforderung und Handlungsspielraum (Autonomie) am Arbeitsplatz. Beide Faktoren können gering oder sehr hoch sein. Wir geraten dann in Stress, wenn die Arbeitsanforderungen hoch, die Autonomie aber gering sind.

Effort-Reward Imbalance Model

Das ERI-Modell geht davon aus, dass Arbeitnehmer*innen für ihre Arbeit Gegenleistungen erwarten. Dies können Gehalt, Wertschätzung, Sicherheit und Aufstiegsmöglichkeiten sein. Ist die Balance zwischen Arbeitsanforderung und Gegenleistung nicht ausgeglichen entsteht Stress. Hierbei kommt es auf das subjektive Empfinden der Gerechtigkeit und die eigenen Werte an. Ist einem*einer Arbeitnehmer*in Wertschätzung sehr wichtig, die er aber nicht erfährt, dann wird ein angehobenes Gehalt dies nicht ausgleichen.

Demand-Induced Strain Compensation Model

Das DISC-Modell postuliert angelehnt an das das Job Demands-Resources Model, dass Anforderungen und Ressourcen ausbalanciert sein sollten. Es ergänzt hierzu den Faktor der Erholung in den Dimensionen kognitiv, emotional und physisch. Arbeitnehmer*innen sollten in der Lage sein, gedanklich von den Geschehnissen bei der Arbeit Abstand zu nehmen, sich emotional abzugrenzen und in ihrer Freizeit nicht von der körperlichen Belastung bei der Arbeit beeinträchtigt sein (z.B. Handwerker*innen). Weiterhin sollten die Arbeitsressourcen und die Erholung in der gleichen Dimension wie die entsprechenden Anforderungen liegen. Bei starker emotionaler Belastung beispielsweise durch einen Streit mit einem Kollegen sind emotionale Ressourcen (Freunde, Familie, andere Kolleg*innen) und emotionale Erholung wichtiger als kognitive und physische.

Eine gesunde Tätigkeit bietet Handlungsspielraum und Abwechslung, wird ausreichend entlohnt, zeichnet sich durch Arbeitsplatzsicherheit und Aufstiegsmöglichkeiten aus und gibt die Chance, sich zu erholen und Unterstützung der Führungskraft oder der Kollegen einzuholen. Die Theorie zeigt uns, dass es nicht nur an unseren Arbeitsbedingungen liegt, sondern dass wir selbst aktiv gegen Stress vorgehen können, indem wir für ausreichend Ressourcen und Erholung sorgen. Doch wo fängt man in der Praxis am besten damit an?

Zuerst einmal am eigentlichen Arbeitsplatz. Hier lässt sich ein soziales Netzwerk mit den Kolleg*innen aufbauen, zum Beispiel in der Zusammenarbeit, der Mittagspause oder bei der Weihnachtsfeier. Wer offen auf seine Kolleg*innen zugeht, wird schnell soziale Kontakte knüpfen, die als emotionale Ressource dienen können. Auch der Gang zum*zur Chef*in kann sich lohnen, um eine Anpassung der Tätigkeit zu besprechen. Die Bitte um mehr Handlungsspielraum oder Abwechslung fällt häufig nicht leicht, doch die Empirie zeigt, dass flexible Konzepte immer beliebter sind und mehr eingesetzt werden. Homeoffice, offene Workspaces oder Teilzeit-Konzepte setzen sich in der Arbeitswelt mehr und mehr durch.

Und auch jede*r Arbeitnehmer*in für sich kann einen Einfluss haben. Interventionen auf individuellem Level zielen darauf ab das eigene Bewusstsein zu schärfen und negative Anspannung zu reduzieren und können ganz unterschiedlich aussehen:

Self-monitoring geht davon aus, dass sich mit dem Fokus auf Zeichen und Symptome des Stresses das Bewusstsein für sich selbst verstärkt. Ein guter Weg stellt hierbei ein Stresstagebuch da, in das alle Auslöser und Symptome von Stress eingetragen werden. Hat man die genauen Auslöser erst einmal identifiziert, kann man deutlich leider gegen sie vorgehen.

Didactic stress management bezeichnet jegliche Art von Informationen, die über Stress im Job aufklären und dabei helfen sollen, auf sich zu achten. Buchläden und Onlineshops bieten eine große Auswahl an Material mit Tipps, Tricks und Übungen zur Reduktion von Jobstress. Es kann helfen, Auslöser zu identifizieren und bietet Anregungen für Veränderungen im Alltag.

Ein gesunder Lebensstil mit ausreichend Bewegung und Schlaf, vernünftiger Ernährung und ausreichend Zeit zum Entspannen lässt uns ebenfalls besser und gesünder mit Stress umgehen.

Einen weiteren Ansatz im Umgang mit Stress im Job bietet das psychological detachment (psychologische Loslösung). Dies bedeutet, dass wir uns am Ende des Arbeitstages nicht nur körperlich, sondern auch geistig von der Arbeit loslösen. Wenn wir es schaffen, den Job in unserer Freizeit zu vergessen, sinkt der Einfluss der Stressoren: wir sind körperlich und geistig fitter und können am nächsten Tag effektiver weiterarbeiten. Arbeitsaufgaben oder Gedanken über die Arbeit sollten also beendet sein, wenn der Arbeitsplatz verlassen wird. Dies bedeutet natürlich, dass wir uns aktiv mental distanzieren müssen. Steckt man in einem schwierigen Projekt, ist der Arbeitsaufwand deutlich höher als sonst oder hat man Ärger mit dem*der Chef*in oder den Kolleg*innen ist das häufig leichter gesagt als getan. Einigen von uns fällt es leicht, nach der Arbeit abzuschalten und keinen Gedanken mehr zu investieren, andere durchdenken wieder und wieder eine Situation auf der Suche nach neuen Lösungen oder Ideen. Hier hilft es, sich abzulenken und auf die sozialen Ressourcen zurückzugreifen. Ein Spaziergang mit dem*der Partner*in, ein Abendessen mit Freund*innen oder die Schulveranstaltung der Kinder leiten die Gedanken in andere Richtungen. Auch einfache Tätigkeiten wie Putzen, Lesen oder Aufräumen können sinnvoll sein – Hauptsache ist, wir sind abgelenkt. Hilfreich wäre auch die Einführung von Ritualen, die uns bewusst machen, dass der Arbeitstag nun beendet ist. Diese können ganz verschieden aussehen: die Kinder aus der Schule abholen, für die Bahnfahrt nach Hause einen Tee holen und ihn bewusst genießen, erstmal die Lieblingsjogginghose anziehen, ein bestimmtes Lied hören…

Basierend auf dem Job Demands-Resources Model entdeckten australische Psychologen den Ansatz der mindfulness. Mindfulness bedeutet, durch bewusste Wahrnehmung und Aufmerksamkeit eine Situation genau zu erfassen, indem wir uns auf den Moment konzentrieren, nicht verurteilen und akzeptieren. Damit entkoppeln wir das Geschehen in unserer Umwelt von unserer Antwort darauf. Taucht also eine Situation im Job auf, die uns potentiell stressen könnte, dann reagieren wir nicht mit Stress sondern analysieren die Situation, nehmen sie, wie sie ist und versuchen bewusst, nicht in Panik oder Stress zu geraten. Gelingt dies, werden Autonomie und Kontrolle als höher wahrgenommen und die emotionale Belastung sinkt – wir erleben einen geringeren psychologischen Stress. Was einfach gesagt ist, lässt sich gar nicht so leicht umsetzen, doch Übung dieser Technik in alltäglichen Situationen sowie Meditation oder Yoga können helfen.

Auch wenn es schwer fällt und oft ein Prozess ist, den eigenen Stresslevel zu steuern, ist erkennbar, dass es nicht nur an unseren – häufig fremdbestimmten – Arbeitsbedingungen liegt sondern auch an uns selbst. Mit kleinen Veränderungen können wir viel Gutes für Gesundheit und Wohlbefinden tun. Jobstress sollten wir mit einer positiven Einstellung begegnen, ihn bewusst wahrnehmen und die genauen Stressoren identifizieren. Wer genau weiß, wo sein Stress entsteht, kann leichter damit arbeiten und dagegen vorgehen. Wir müssen besser auf uns achten und durch eine gesunde Lebensweise und ein starkes soziales Netzwerk eine Grundlage schaffen, die uns Stress auch mal aushalten lässt. Es sollte immer genug Zeit für Erholung eingeplant werden, die wir dann auch priorisieren und wahrnehmen. Wir müssen lernen, auf uns zu achten und somit unsere Bedürfnisse und Gesundheit in den Vordergrund zu stellen. Auch wenn wir damit vielleicht mal nicht alle Erwartungen an uns selbst erfüllen. Wer bereit ist, sich aktiv mit seinem Stress und dem eigenen Umgang mit diesem auseinanderzusetzen, erzielt schnell Erfolge und kann kleine Wunder bewirken.

Referenzen

Buruck, G., & Dörfel, D. (2018). Iga.Report 37. Emotionsregulation in der Arbeit am Beispiel Rettungsdienst. Dresden: Initiative Gesundheit und Arbeit (iga).

Grover, S. L., Teo, S. T. T., Pick, D., & Roche, M. (2017). Mindfulness as a personal resource to reduce work stress in the job demands‐resources model. Stress and Health: Journal of the International Society for the Investigation of Stress, 33(4), 426–436. https://doi-org.wwwdb.dbod.de/10.1002/smi.2726

Le Blanc, P., Jonge, J. de, & Schaufeli, W. (2008). Job stress and occupational health. In N. Chmiel (Ed.), An introduction to work and organizational psychology: A European perspective., 2nd ed. (pp. 119–147). Malden: Blackwell Publishing. Retrieved from http://search.ebscohost.com.wwwdb.dbod.de/login.aspx?direct=true&db=psyh&AN=2007-09171-006&site=ehost-live

Sirgy, M. J., Lee, D.-J., Park, S., Joshanloo, M., & Kim, M. (2019). Work–family spillover and subjective well-being: The moderating role of coping strategies. Journal of Happiness Studies: An Interdisciplinary Forum on Subjective Well-Being. https://doi-org.wwwdb.dbod.de/10.1007/s10902-019-00205-8

Sonnentag, S., & Fritz, C. (2015). Recovery from job stress: The stressor‐detachment model as an integrative framework. Journal of Organizational Behavior, 36(Suppl 1), S72–S103. https://doi-org.wwwdb.dbod.de/10.1002/job.1924

Wohlers, K., & Hombrecher, M. (2016). Entspann dich, Deutschland. TK-Stressstudie 2016.